Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy
Nơi trao gửi niềm tin công lý
1. Hợp đồng đào tạo là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp, lớp đào tạo nghề, tổ chức, cá nhân với người học tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 40 của Luật này và trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp....
a. Khái niệm hợp đồng đào tạo
Khoản 1 Điều 39 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 đưa ra khái niệm về hợp đồng đào tạo, đây là một dạng thỏa thuận pháp lý giữa các bên có liên quan đến hoạt động đào tạo nghề. Cụ thể, đó là sự giao kết giữa: Người đứng đầu cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; Lớp đào tạo nghề; Tổ chức hoặc cá nhân; với người học tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên hoặc với người được doanh nghiệp tuyển vào đào tạo để làm việc cho chính doanh nghiệp đó.
Luật quy định hợp đồng đào tạo có thể được thực hiện bằng lời nói hoặc bằng văn bản, tùy vào điều kiện và thỏa thuận giữa các bên. Đây là một điểm linh hoạt, giúp các bên dễ dàng thiết lập mối quan hệ đào tạo mà không bị bó buộc quá chặt vào hình thức.
Tuy nhiên, trong thực tiễn, đối với các trường hợp có giá trị lớn hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi lâu dài, việc lập hợp đồng bằng văn bản là điều cần thiết để đảm bảo cơ sở pháp lý và tránh tranh chấp.
Hợp đồng đào tạo theo khoản này được áp dụng trong hai trường hợp cụ thể:
Người học tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên theo các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 40 của Luật này. Bao gồm: bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng nghề, học tập để chuyển đổi nghề,...
Doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp. Trường hợp này thường áp dụng với lao động chưa có tay nghề hoặc cần đào tạo chuyên môn theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Đối với người học có thể yêu cầu đảm bảo chất lượng và thời gian đào tạo như cam kết.
Đối với cơ sở đào tạo có quyền yêu cầu học viên tuân thủ quy định, nghĩa vụ học phí và thời gian học tập.
Đối với doanh nghiệp có thể ràng buộc trách nhiệm của người lao động sau khi đào tạo như cam kết làm việc trong thời gian tối thiểu hoặc hoàn trả chi phí đào tạo nếu nghỉ việc trước thời hạn.
Các tranh chấp thường gặp trong hợp đồng đào tạo:
- Tranh chấp về chi phí đào tạo
Một trong những tranh chấp phổ biến phát sinh từ hợp đồng đào tạo là liên quan đến chi phí. Người học có thể cho rằng mức học phí hoặc chi phí đào tạo không đúng như cam kết ban đầu, hoặc phát sinh thêm các khoản chi không rõ ràng. Ngược lại, doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo khi nghỉ việc trước thời hạn, nhưng hai bên lại không thống nhất được về mức hoàn trả hoặc cách tính chi phí. Những tranh chấp này thường xuất phát từ việc không quy định rõ chi phí trong hợp đồng hoặc không có chứng từ đầy đủ.
- Tranh chấp về thời gian cam kết làm việc sau đào tạo
Trong trường hợp doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động, các bên thường có thỏa thuận về thời gian cam kết làm việc sau khi đào tạo xong. Tranh chấp xảy ra khi người lao động nghỉ việc trước thời hạn cam kết, hoặc không rõ thời điểm bắt đầu tính thời gian làm việc (từ khi kết thúc đào tạo hay từ lúc bắt đầu vừa học vừa làm). Nếu không quy định chi tiết trong hợp đồng, đây sẽ là điểm dễ gây hiểu nhầm và phát sinh mâu thuẫn.
- Tranh chấp về nội dung và chất lượng đào tạo
Người học có quyền kỳ vọng vào chất lượng và nội dung đào tạo đúng như thỏa thuận ban đầu. Tuy nhiên, nếu chương trình không được thực hiện đúng nội dung cam kết, không đảm bảo thời lượng, không có đủ giáo viên, hoặc không mang lại kỹ năng thực tế như quảng bá, người học có thể yêu cầu hoàn phí hoặc bồi thường. Ngược lại, cơ sở đào tạo có thể cho rằng mình đã thực hiện đúng nhưng do không quy định rõ trong hợp đồng, nên khó chứng minh.
- Tranh chấp về hình thức hợp đồng
Luật cho phép hợp đồng đào tạo được giao kết bằng lời nói hoặc văn bản. Tuy nhiên, khi không có văn bản rõ ràng, việc chứng minh nội dung thỏa thuận trở nên rất khó nếu có tranh chấp. Ví dụ, doanh nghiệp cho rằng đã có cam kết miệng về việc người lao động phải làm việc 2 năm sau khi đào tạo, trong khi người lao động không thừa nhận điều đó. Việc thiếu bằng chứng cụ thể sẽ gây bất lợi cho bên không chuẩn bị kỹ về mặt pháp lý.
- Tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
Một số trường hợp, người học hoặc bên đào tạo tự ý chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết thời hạn mà không có lý do chính đáng. Điều này có thể dẫn đến yêu cầu bồi thường thiệt hại, hoàn trả học phí hoặc chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nếu hợp đồng không quy định cụ thể về quyền và điều kiện chấm dứt, việc xử lý sẽ gặp nhiều khó khăn. Các bên dễ rơi vào tranh cãi về lý do chấm dứt, nghĩa vụ tài chính và trách nhiệm pháp lý.
>> Tham khảo: Giải quyết tranh chấp hợp đồng đào tạo
Theo khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều này có nghĩa là, kể cả khi người lao động được cử đi đào tạo nghề, doanh nghiệp cũng không được giữ tiền hoặc tài sản của người lao động để “đảm bảo” việc thực hiện hợp đồng sau đào tạo.
Người lao động sau khi được đào tạo có nghĩa vụ làm việc đúng thời gian đã cam kết trong hợp đồng. Nếu vi phạm cam kết, người lao động có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Việc hoàn trả này dựa trên nội dung thỏa thuận trong hợp đồng. Nếu hợp đồng có quy định miễn trách nhiệm hoàn trả trong một số trường hợp cụ thể, thì người lao động sẽ không phải trả chi phí.
Nếu hợp đồng không ghi rõ, thì căn cứ vào tình huống cụ thể để xác định người lao động có phải hoàn trả chi phí hay không:
- Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Bộ luật Lao động 2019 không quy định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp này. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 lại quy định rằng người học do doanh nghiệp chi trả chi phí đào tạo vẫn phải hoàn trả nếu không làm việc theo đúng thời gian đã cam kết. Do đó, dù người lao động nghỉ đúng luật, vẫn có thể phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu đã cam kết trong hợp đồng.
- Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động phải: Không được hưởng trợ cấp thôi việc; Bồi thường nửa tháng tiền lương và khoản tiền do không báo trước; Hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62.
Vì vậy, nếu người lao động nghỉ việc trái pháp luật thì chắc chắn phải bồi thường chi phí đào tạo.
Trong thực tế, các bên thường thỏa thuận trong hợp đồng rằng nếu người lao động vi phạm cam kết, thì sẽ bồi thường gấp đôi, gấp ba hoặc nhiều lần chi phí đào tạo.
Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015 cho phép các bên tự thỏa thuận về mức phạt vi phạm hợp đồng, không giới hạn mức tối đa, trừ khi luật chuyên ngành có quy định khác. Bộ luật Lao động 2019 không cấm hoặc giới hạn mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo. Như vậy, việc thỏa thuận mức phạt vi phạm cao hơn chi phí đào tạo là hợp pháp.
Trong trường hợp có tranh chấp, Tòa án sẽ xem xét mức độ hợp lý của khoản phạt, dựa trên nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa các bên. Mức phạt được Tòa áp dụng có thể thấp hơn mức mà các bên đã thỏa thuận nếu xét thấy không hợp lý.
Như vậy, người lao động có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo trong nhiều trường hợp, dù nghỉ việc hợp pháp hay trái luật, nếu có cam kết rõ ràng trong hợp đồng. Không được giữ tiền hay tài sản của người lao động để bảo đảm thực hiện hợp đồng. Các bên nên thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng đào tạo về: chi phí, cam kết làm việc, điều kiện hoàn trả, mức phạt vi phạm, và các trường hợp miễn trách nhiệm. Mức phạt vi phạm được thỏa thuận gấp nhiều lần chi phí đào tạo không trái luật, nhưng cần hợp lý để được Tòa án chấp nhận khi có tranh chấp.
Chúng tôi trên mạng xã hội