Tuy nhiên, hoạt động này phải đáp ứng những điều kiện, yêu cầu nhất định từ cơ quan quản lý tại Việt Nam và quốc gia tiếp nhận lao động. Như vậy, để đưa lao động sang nước ngoài làm việc, doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu cần quan tâm những vấn đề pháp lý nào
1. Cơ sở pháp lý thực hiện
Như đã trình bày ở phần mở đầu, hoạt động đưa NLĐ sang làm việc ở nước ngoài có tính chất xuyên biên giới. Vì vậy, pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc gia tiếp nhận sẽ đặt ra những điều kiện, thủ tục cụ thể để cho phép NLĐ rời lãnh thổ Việt Nam và được tiếp nhận làm việc tại quốc gia có dự án. Tức là, đây là hoạt động phải tuân thủ đầy đủ các quy định của cả hai quốc gia.
Tại Việt Nam, hoạt động đưa NLĐ sang làm việc ở nước ngoài của doanh nghiệp trúng thầu hoặc nhận thầu dự án là một hình thức làm việc chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 (gọi tắt là Luật LVNN 2006). Bên cạnh đó, quan hệ lao động còn chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động 2012 (gọi tắt là BLLĐ 2012) về hợp đồng lao động (HĐLĐ), chế độ tiền lương, trách nhiệm vật chất v.v. Các vấn đề liên quan đến hoạt động đưa NLĐ sang làm việc ở nước ngoài như xuất nhập cảnh, nhân thân NLĐ, tài chính cũng phải được thực hiện, tuân thủ theo các quy định pháp luật chuyên ngành.
2. Điều kiện thực hiện
Điều kiện để thực hiện đưa NLĐ sang nước ngoài được đặt ra đối với doanh nghiệp sử dụng lao động và NLĐ.
Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản theo Điều 28 Luật LVNN 2006, bao gồm:
- NLĐ được doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài phải có HĐLĐ với doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động;
- Chỉ được đưa NLĐ đi làm việc tại các công trình, dự án mà doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu ở nước ngoài;
- Có phương án sử dụng và quản lý NLĐ ở nước ngoài;
- Có phương án tài chính đưa NLĐ về nước trong trường hợp bất khả kháng;
- Bảo đảm quyền và nghĩa vụ của NLĐ làm việc ở nước ngoài cho doanh nghiệp phù hợp với pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước mà NLĐ đến làm việc.
Điều 28 Luật LVNN 2006 đưa ra các điều kiện có độ khái quát cao và chưa được hướng dẫn chi tiết thực hiện. Vì vậy, làm thế nào doanh nghiệp xác định được khả năng đáp ứng cũng như chuẩn bị được đầy đủ hồ sơ minh chứng là yêu cầu không dễ dàng. Các điều kiện nêu trên cần được doanh nghiệp minh chứng thông qua các hồ sơ giấy tờ về dự án và tuyển dụng lao động; đồng thời, doanh nghiệp lập báo cáo trình bày cụ thể các nội dung theo yêu cầu. Doanh nghiệp chứng minh khả năng đáp ứng các điều kiện trên và nộp hồ sơ xin chấp thuận của Bộ LĐTBXH.
Đối với người lao động, Luật LVNN 2006 không đặt ra các điều kiện cụ thể với NLĐ. Song, để có thể xuất cảnh làm việc ở nước ngoài, NLĐ phải đáp ứng điều kiện về xuất cảnh và sức khỏe làm việc. Nói cách khác, NLĐ sang nước ngoài làm việc phải có giấy khám sức khỏe đủ khả năng làm việc và được quốc gia tiếp nhận cấp Visa.
Nhìn chung, hoạt động đưa người NLĐ sang nước ngoài làm việc là hoạt động có điều kiện, phải được chấp thuận từ cơ quan quản lý lao động. Điều kiện được đặt ra đối với cả doanh nghiệp và NLĐ. Quy định đã có nhưng vấn đề xác định khả năng đáp ứng là điều không dễ thực hiện.
3. Phương thức đảm bảo thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên
Mặc dù quan hệ lao động, HĐLĐ do pháp luật Việt Nam điều chỉnh nhưng quá trình thực hiện hợp đồng diễn ra ở ngoài lãnh thổ Việt Nam. Sự cách biệt về địa lý dẫn đến khó khăn trong kiểm soát quản lý và đảm bảo thực hiện quyền – nghĩa vụ của các bên. Vì vậy, tìm hiểu và ghi nhận rõ các quyền – nghĩa vụ vào HĐLĐ cũng như có cách thức hiện hiện, kiểm soát là yêu cầu cần thiết.
a. Về nội dung HĐLĐ
HĐLĐ cần ghi nhận chi tiết các nội dung về quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt trong quản lý lao động và phạm vi công việc thực hiện ở nước ngoài. Cụ thể, một số nội dung cần được xem xét chi tiết gồm:
- Điều kiện về tiền lương và các chế độ tài chính: tiền lương không được thấp hơn lương tối thiểu vùng nơi ký HĐLĐ và lương tối thiểu của quốc gia đến làm việc. Đây là nội dung quan trọng, doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính đến 80 triệu đồng nếu không ghi nhận đầy đủ vào HĐLĐ.
- Điều kiện làm việc: địa điểm làm việc, thời gian làm việc và mô tả nội dung công việc cụ thể. Thông tin về công việc phải được mô tả cụ thể từ đó có cách thức quản lý lao động phù hợp.
- Xử lý rủi ro và giới hạn trách nhiệm của các bên trong trường hợp phát sinh các tình huống do lỗi của một bên vi phạm pháp luật Việt Nam và pháp luật nơi làm việc. Mặc dù quy định không bắt buộc ghi nhận vào HĐLĐ nhưng đây là một thỏa thuận quan trọng có ý nghĩa ràng buộc các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt liên quan đến hoạt động quản lý và pháp luật quốc gia lao nơi thực hiện HĐLĐ.
Có thể thấy, khi lập hoặc sửa đổi HĐLĐ trước khi đưa NLĐ làm việc ở nước ngoài, các bên cần cân nhắc đến nhiều nội dung thỏa thuận theo quy định pháp luật và tình hình thực tế công việc, nơi làm việc.
b. Về thực hiện đảm bảo quyền và nghĩa vụ các bên
Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với NLĐ về bảo lãnh thực hiện HĐLĐ. Mặc dù Luật VLNN 2006 không đề cập đến bảo lãnh trong trường hợp này. Song đây là biện pháp không bị cấm, không bị xử phạt theo pháp luật làm việc nước ngoài . Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 cũng không cấm doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận về bảo lãnh như một biện pháp bảo đảm thực hiện HĐLĐ.
Bên bảo lãnh sẽ chấp nhận thay mặt NLĐ thực hiện các nghĩa vụ mà NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ. Ngược lại, doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ với bên bảo lãnh khi không thực hiện được nghĩa vụ với NLĐ. Có thể thấy, hoạt động bảo lãnh trong trường hợp này vừa mang tính bảo đảm thực hiện hợp đồng, vừa là trung gian (hoặc đại diện) để các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ - giải quyết vấn đề cách biệt về địa lý.
Một lưu ý quan trọng về nội dung HĐLĐ, doanh nghiệp không được yêu cầu NLĐ phải nộp một khoản tiền ký quỹ hay thu bất kỳ khoản phí nào của NLĐ để bảo đảm thực hiện HĐLĐ. Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa làm việc ở nước ngoài theo dự án thầu và làm việc thông qua dịch vụ (xuất khẩu lao động). Đồng thời, doanh nghiệp cũng không được yêu cầu NLĐ thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hay tài sản. Đây là hành vi bị cấm theo Điều 20 BLLĐ 2012. Tóm lại, các yêu cầu NLĐ phải bỏ ra một khoản tiền, tài sản để làm việc trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện dự án thầu ở nước ngoài đều bị nghiêm cấm và có các chế tài tương ứng.
Kết luận:
Hoạt động đưa NLĐ làm việc ở nước ngoài theo dự án thầu làm cho quan hệ lao động có những đặc điểm riêng từ đó đặt ra yêu cầu chặt chẽ về điều kiện thực hiện cũng như quyền – nghĩa vụ của các chủ thể. Trước khi tiến hành thủ tục xin phép và thực hiện công việc trên thực tế, tìm hiểu các vấn đề pháp lý liên quan là yêu cầu cần thiết. Bên cạnh các yêu cầu theo quy định, các bên cũng cần lưu ý cách thức thực hiện quyền và nghĩa vụ sao cho hiệu quả nhất. Các rủi ro sẽ được hạn chế tối đa nếu các bên có phương án thực hiện phù hợp, tuân thủ các quy định pháp luật lao động liên quan.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Điều chuyển lao động sang nước ngoài làm việc của doanh nghiệp trúng thầu nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Điều chuyển lao động sang nước ngoài làm việc của doanh nghiệp trúng thầu chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội