Điều chuyển “lòng vòng” nhằm chấm dứt hợp đồng lao động – phương thức hợp pháp ?

Luật sư  Nguyễn Thị Ngọc Dung Thạc sĩ/Luật sư Nguyễn Kim Phụng

Trong khi đó, NLĐ không chấp nhận thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng, mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng. Do đó, nhiều trường hợp NSDLĐ điều chuyển “lòng vòng” NLĐ làm những công việc khác với chuyên môn theo HĐLĐ, chuyển đến nơi làm việc không thuận tiện với điều kiện sống hiện tại để NLĐ nản và tự xin thôi việc. Trên thực tế, đã có Phó giám đốc phát triển sản phẩm được chuyển làm nhân viên nhân sự, giáo viên chuyển làm “cô nuôi”, trưởng phòng nhân sự chuyển làm nhân viên tiếp tân, thỏa thuận làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh nhưng lại “điều” đến làm việc ở Bắc Giang…Phương thức nhằm chấm dứt HĐLĐ này có phải bao giờ cũng hợp pháp?

1. Điều chuyển làm công việc khác với HĐLĐ

Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định: “chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng” là một trong các hình thức kỷ luật lao động[1]. Theo đó, tùy mức độ phạm lỗi, NLĐ có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác. Đây đã từng là cơ sở để NSDLĐ ép NLĐ phải tự xin thôi việc khi nhiều lần bị điều chuyển làm công việc không đúng chuyên môn, mức lương thấp hơn thỏa thuận HĐLĐ.
BLLĐ 2012 có hiệu lực từ 01/5/2013 đã bỏ quy định nêu trên. Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn được phép tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Theo đó, việc điều chuyển là quyền của NSDLĐ nhưng bị giới hạn trong phạm vi luật định[2]:
i. Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
ii. Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
iii. Sự cố điện, nước;
iv. Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Điều chuyển NLĐ trong trường hợp (i), (ii), (iii) đã được luật quy định rất rõ về mặt ngữ nghĩa với sự kiện thực tế đi kèm. Do đó, NSDLĐ thường áp dụng lý do: do nhu cầu sản xuất, kinh doanh để điều chuyển NLĐ khi muốn NLĐ nghỉ việc mà không phải bỏ ra chi phí bồi thường.
Tuy nhiên, từ 01/3/2015 – khi Nghị định 05/2015/NĐ-CP có hiệu lực thì việc sử dụng lý do chung chung “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” để điều chuyển NLĐ sẽ không hợp pháp nếu không đáp ứng điều kiện[3]:
i. Nội quy của doanh nghiệp phải có quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, việc Nội quy chỉ dẫn đúng những trường hợp được điều chuyển NLĐ theo luật mà không chi tiết các trường hợp cụ thể về nhu cầu sản xuất, kinh doanh tương ứng của từng doanh nghiệp thì không đủ cơ sở để áp dụng lý do này. Doanh nghiệp cũng cần thận trọng nếu “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” không phải nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Chẳng hạn phòng ban có một nhân viên thì không thể điều chuyển nhân viên với lý do trên, trừ khi “xóa sổ” luôn phòng ban đó.
           ii.               Phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời. Đồng thời, NSDLĐ phải lưu ý rằng công việc khác được bố trí phải phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.
iii. Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp đã đủ 60 ngày mà muốn tiếp tục chuyển làm công việc khác so với hợp đồng thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản, NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì phải trả lương ngừng việc cho NLĐ. Quy định này đã hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ trong việc điều chuyển. Quyền điều chuyển cũng chỉ là tạm thời, nguyên tắc chung vẫn là sự thỏa thuận giữa hai bên.
iv. Trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Vì giới hạn thời gian điều chuyển không quá 60 ngày, với quy định trên thì việc trả lương thấp hơn cũng chỉ có thể áp dụng trong 30 ngày.
Với những thông tin trên cho thấy, quy định điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ theo BLLĐ 2012 đã có những ràng buộc chặt chẽ hơn trách nhiệm của NSDLĐ. Nếu tuân thủ quy định thì mục đích chuyển “lòng vòng” để NLĐ tự xin thôi việc là khó có thể thực hiện.

2. Chuyển NLĐ đến địa điểm làm việc khác
Khi điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, NLĐ có thể vẫn làm việc ở địa điểm hiện tại hoặc chuyển đến nơi khác với công việc khác và việc điều chuyển chỉ là tạm thời. Còn trường hợp chuyển địa điểm làm việc, NLĐ vẫn được làm công việc như thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng địa điểm làm việc khác với lúc ban đầu. Liệu NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ đến nơi khác làm việc với thời gian không bị giới hạn bởi luật?
Một trong những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động theo quy định tại điều 23 BLLĐ là địa điểm làm việc. Địa điểm làm việc ghi trên hợp đồng không bắt buộc chỉ là một nơi mà NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận ghi trên HĐLĐ các nơi làm việc khác nhau[4]. Quyền điều chuyển của NSDLĐ sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ.
Trong trường hợp các bên chỉ thỏa thuận 01 nơi làm việc trong HĐLĐ, NSDLĐ muốn điều chuyển NLĐ thì phải đạt được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản như thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hiện tại và ký kết HĐLĐ mới hoặc ký phụ lục sửa đổi, bổ sung. Xuất phát từ nguyên tắc thỏa thuận, NSDLĐ không đương nhiên có quyền điều chuyển NLĐ đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động. Nếu không đạt được thỏa thuận thì NSDLĐ chỉ được sử dụng quyền tạm thời điều chuyển khi đáp ứng điều kiện luật định như đã nêu ở mục 1.

Trường hợp các bên thỏa thuận nhiều địa điểm làm việc trong HĐLĐ thì việc điều chuyển NLĐ làm việc ở địa điểm khác hiện tại nhưng trong phạm vi thỏa thuận sẽ được thực hiện theo HĐLĐ.
Tuy nhiên, NSDLĐ cần lưu ý nếu thỏa thuận một địa điểm làm việc chính và điều chuyển theo sự sắp xếp của công ty không có nghĩa là NSDLĐ được tự do điều chuyển NLĐ đến làm việc nơi khác không giới hạn thời gian. Thời gian làm việc phải đảm bảo là NLĐ được làm việc chính/chủ yếu tại địa điểm nêu cụ thể trong hợp đồng. Chẳng hạn: thời hạn HĐLĐ 02 năm, địa điểm làm việc chủ yếu là tại trụ sở công ty và có thể tham gia công tác, làm việc theo sự sắp xếp của công ty. Nếu NLĐ mới làm việc tại trụ sở chính được 6 tháng và điều chuyển đến địa điểm khác làm việc hết thời gian còn lại thì doanh nghiệp có thể vi phạm thỏa thuận của HĐLĐ. Việc vi phạm có thể bị xử phạt đến 7.000.000 đồng theo quy định tại Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.
Việc điều chuyển NLĐ theo nhu cầu của NSDLĐ là có thể thực hiện. Ưu tiên vẫn là đạt được thỏa thuận với NSDLĐ. Trong trường hợp không thỏa thuận được, NSDLĐ cần thận trọng khi quyết định điều chuyển NLĐ để vừa đạt mục đích, vừa tuân thủ pháp luật.
 

 

---

[1] Điểm b Khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động 1994

[2] Điều 31 BLLĐ 2012

[3] Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

[4] Điểm b Khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ – CP hướng dẫn Điều 23 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ)

Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Điều chuyển “lòng vòng” nhằm chấm dứt hợp đồng lao động – phương thức hợp pháp ? nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Điều chuyển “lòng vòng” nhằm chấm dứt hợp đồng lao động – phương thức hợp pháp ? chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com