Doanh nghiệp cần biết để ra quyết định sa thải đúng luật

Thứ năm - 12/09/2019 03:26

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật phổ biến mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, trên thực tế đây cũng là hình thức xử lý kỉ luật có nhiều bất đồng, tranh cãi từ phía người lao động. Theo đó, NSDLĐ cần nắm vững những điều kiện để đảm bảo cho một quyết định sa thải được công nhận là hợp pháp.

Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định những điều kiện để ra một quyết định sa thải đúng luật bao gồm:
Thứ nhất, NSDLĐ phải có nội quy lao động hợp pháp bằng văn bản khi xử lý kỷ luật đối với NLĐ, trừ trường hợp doanh nghiệp có dưới 10 NLĐ.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ: “Người sử dụng lao động sử dụng lao động từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Khoản 3 Điều 128 BLLĐ quy định, cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, nếu doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên thì doanh nghiệp phải có nội quy lao động khi quyết định sa thải người lao động.
Lưu ý: liên quan đến tính hợp pháp của nội quy lao động, Điều 120 BLLĐ quy định NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động.
Thứ hai, NSDLĐ phải có căn cứ hợp pháp khi quyết định sa thải đối với người lao động.
NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ vi phạm một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 BLLĐ hoặc quy định trong nội quy lao động. Cụ thể, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ vi phạm các hành vi sau:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Thứ ba, NSDLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 BLLĐ.
* Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 BLLĐ. Cụ thể:
- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
+ NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ.
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam.
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của BLLĐ.
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
* Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP (sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động) quy định như sau:
1. Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp NLĐ là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
2. Trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của NLĐ và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
(i) NSDLĐ thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
(ii) Khi nhận được thông báo của NSDLĐ, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho NSDLĐ và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì NSDLĐ vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của BLLĐ. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ tư, người ký quyết định sa thải phải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.
Căn cứ thẩm quyền ký hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP (sửa đổi khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động), có thể xác định người ký quyết định sa thải đối với NLĐ như sau:
Trường hợp NSDLĐ là doanh nghiệp: người ký quyết định sa thải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Lưu ý: Căn cứ khoản 4 Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLDTBXH, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp không được ủy quyền cho người khác ký quyết định sa thải đối với người lao động.
Trường hợp NSDLĐ là cá nhân: người ký quyết định sa thải chính là cá nhân đó.
Thứ năm, quyết định sa thải phải được ký trong thời hiệu xử lý kỷ luật do pháp luật quy định.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 1, 2 Điều 124 BLLĐ và khoản 4 Điều 123 BLLĐ. Cụ thể:
+ Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không quá 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
+ Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 (người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; người lao động nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam; người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của BLLĐ): nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
+ Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 (lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi) mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Doanh nghiệp cần biết để ra quyết định sa thải đúng luật nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Doanh nghiệp cần biết để ra quyết định sa thải đúng luật chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.

Tags: lao động