Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động đặt ra giới hạn về sử dụng thông tin và giới hạn về cơ hội việc làm của người lao động (NLĐ) sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Có sự khác biệt về mặt khái niệm với Luật Cạnh tranh, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động liên quan đến cam kết giữ bí mật kinh doanh, cam kết không gây tổn hại đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Xây dựng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là nhu cầu chính đáng của doanh nghiệp. Nhưng biện pháp đảm bảo hiệu quả thực thi và xây dựng thỏa thuận cần lưu ý những gì là vấn đề pháp lý doanh nghiệp cần quan tâm.
1. Doanh nghiệp có được ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với người lao động hay không?Pháp luật cho phép doanh nghiệp ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ. Liên quan đến bí mật kinh doanh, khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) cho phép doanh nghiệp được quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ và bồi thường thiệt hại. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh điều chỉnh trực tiếp các hành vi của NLĐ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp và cả khi đã chấm dứt HĐLĐ.Tuy nhiên, BLLĐ 2012 không có quy định cụ thể các vấn đề doanh nghiệp được thỏa thuận. Xác định được nội dung, thời hạn tuân thủ cam kết và bồi thường thiệt hại là vấn đề không đơn giản, trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu lực và khả năng thực thi của thỏa thuận. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định được mục đích, các nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mà doanh nghiệp mong muốn đạt được khi xác lập thỏa thuận.
2. Tính chất công việc và đối tượng người lao động ảnh hưởng như thế nào đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh?Doanh nghiệp cần hiểu rõ tính chất, phạm vi công việc của từng đối tượng NLĐ, hiểu được tầm quan trọng của thông tin mà NLĐ có được đối với hoạt động của doanh nghiệp, từ đó cân nhắc đưa ra thời hạn, phạm vi cam kết hợp lý để dung hòa lợi ích các bên. Cụ thể hơn, doanh nghiệp cần thống kê nguồn nhân lực tạo lợi thế cạnh tranh, thông tin nhân viên trực tiếp làm việc trong lĩnh vực có tiếp xúc với bí mật kinh doanh; tiếp tục rà soát phạm vi công việc cụ thể của từng NLĐ, nhóm NLĐ. Từ việc đánh giá, thống kê đó, doanh nghiệp phân hóa được những công việc cụ thể cần thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
3. Doanh nghiệp sử dụng hình thức thỏa thuận như thế nào là phù hợp?Về hình thức thỏa thuận, BLLĐ 2012 chỉ yêu cầu thỏa thuận được lập thành văn bản, cụ thể hình thức hoặc loại văn bản nào thì BLLĐ 2012 không nêu cụ thể. Chính vì vậy, doanh nghiệp có thể chọn lựa một hình thức phù hợp nhằm ghi nhận đầy đủ các nội dung thỏa thuận, đảm bảo giá trị pháp lý của văn bản.
Doanh nghiệp có thể chọn: (i) ghi nhận tại HĐLĐ hoặc (ii) thiết lập một thỏa thuận độc lập. Khi lựa chọn ghi nhận tại HĐLĐ, doanh nghiệp dễ dàng quản lý được văn bản ký kết, cam kết được NLĐ tuân thủ từ khi bắt đầu làm việc. Tuy nhiên, tại HĐLĐ, các nội dung cam kết khó có thể được ghi nhận một cách đầy đủ. Cùng điều chỉnh vấn đề này, lựa chọn hình thức lập một văn bản thỏa thuận độc lập sẽ giúp cụ thể hóa các nội dung cam kết. Tuy nhiên, một thỏa thuận được lập sẽ làm phát sinh lượng văn bản cần quản lý, đồng thời gây ra những bất tiện vì doanh nghiệp phải tiến hành đàm phán với NLĐ.
Vì tính chất công việc khác nhau, mục đích và nhu cầu bảo vệ lợi ích của mình, doanh nghiệp cần lưu ý lựa chọn hình thức thỏa thuận phù hợp.
4. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cần ghi nhận những nội dung chủ yếu nào?Dù được thỏa thuận được ghi nhận tại HĐLĐ hay bằng văn bản độc lập hoặc hình thức nào khác, xây dựng văn bản thỏa thuận cần lưu ý và ghi nhận các nội dung sau:
Ø Phạm vi công việc được bản thỏa thuận điều chỉnh: Chi tiết hóa phạm vi thông tin bảo mật hoặc liệt kê những loại cơ bản đồng thời xây dựng tiêu chí để xác định các thông tin cần bảo mật.
Ø Thời gian, không gian cam kết: Đánh giá từng trường hợp cụ thể để xác định thời gian, không gian tuân thủ phù hợp. Việc đánh giá thực hiện dựa trên cân bằng lợi ích của hai bên, đủ khả năng bảo vệ các thông tin, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền của NLĐ.
Ø Cam kết và trách nhiệm bồi thường của NLĐ: Cân nhắc đến nguyên tắc bồi thường giá trị tương xứng với thiệt hại, song song đó xây dựng phương thức phòng ngừa và xử lý đối với bên thứ ba khi cam kết bị vi phạm.
Ø Nghĩa vụ đối ứng của doanh nghiệp: Cân nhắc đến lợi ích của NLĐ khi ký kết, thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. NLĐ được nhận những lợi ích tương xứng với cam kết của họ là cơ sở tăng cường sự tuân thủ thỏa thuận.
Với sự cẩn trọng, xây dựng mang tính khoa học, phân hóa đối tượng và có tính hệ thống, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không nhằm vào sự ràng buộc về nghĩa vụ và trách nhiệm. Thay vào đó, đây sẽ là cơ sở thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng quan hệ lao động bền vững khi quyền lợi đôi bên được tôn trọng và đảm bảo./.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Lưu ý về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Lưu ý về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội