- Hợp đồng đào tạo nghề có thể được hiểu là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người sử dụng lao động (doanh nghiệp) và người lao động về việc người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp ở trong nước hoặc ngoài nước từ nguồn kinh phí của người sử dụng lao động (kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động).
- Hợp đồng này là một cam kết dân sự có điều kiện: Doanh nghiệp đài thọ chi phí để người lao động đi học, đổi lại, người lao động cam kết sẽ đem những kiến thức đã học được về phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư tư vấn lao động cho công ty
Lỗi phổ biến nhất của các doanh nghiệp là chỉ thỏa thuận miệng, hoặc đưa điều khoản bồi thường chi phí đào tạo một cách chung chung vào Nội quy lao động, Hợp đồng lao động ban đầu mà không lập văn bản riêng khi phát sinh khóa học.
Căn cứ quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019 về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề như sau:
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
⇒ Theo quy định trên, để có cơ sở pháp lý ràng buộc người lao động, hai bên bắt buộc phải giao kết Hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản (làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản). Hợp đồng này phải có các nội dung chủ yếu sau:
• Nghề đào tạo.
• Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo.
• Thời hạn cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo.
• Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.
Nếu doanh nghiệp đưa người lao động đi học nhưng không ký kết văn bản này, khi người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ hoàn toàn “trắng tay” trước pháp luật và không có quyền đòi bồi thường.
Pháp luật bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, nhưng đồng thời cũng bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhà đầu tư (doanh nghiệp). Người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu thuộc 02 trường hợp sau:
Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau:
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Theo quy định trên, nếu người lao động nghỉ việc mà vi phạm quy định về thời gian báo trước (ví dụ: hợp đồng không xác định thời hạn phải báo trước 45 ngày nhưng tự ý nghỉ ngang), hoặc nghỉ việc không có lý do chính đáng đối với các trường hợp luật định, họ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Hậu quả pháp lý: Người lao động bắt buộc phải hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp theo quy định tại Điều 62, bất kể họ đã làm việc được bao lâu sau khi học xong.
Đây là trường hợp người lao động xin nghỉ việc đúng pháp luật (tuân thủ đủ thời gian báo trước), nhưng lại chưa làm việc đủ thời gian đã cam kết trong Hợp đồng đào tạo nghề.
Ví dụ: Hợp đồng đào tạo cam kết sau khi học xong ở nước ngoài phải phục vụ công ty 03 năm. Nhưng mới làm được 01 năm, nhân viên đã nộp đơn xin nghỉ việc và báo trước đủ 45 ngày.
⇒ Trong trường hợp này, việc hoàn trả chi phí sẽ được giải quyết căn cứ theo thỏa thuận tại Hợp đồng đào tạo nghề. Thông thường, mức bồi thường sẽ được tính tỷ lệ thuận với thời gian cam kết còn lại chưa phục vụ cho công ty.
Không phải mọi khoản chi phí mà doanh nghiệp liệt kê ra đều được Tòa án chấp nhận là chi phí đào tạo. Nhiều doanh nghiệp cố tình đưa thêm các khoản “phạt vi phạm” hoặc “chi phí cơ hội” vào để tạo áp lực cho người lao động, điều này là trái luật.
Căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề như sau:
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
...
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
⇒ Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ (hóa đơn, biên lai, chứng từ chuyển khoản đỏ), bao gồm:
• Chi phí trả cho người dạy, cơ sở đào tạo (học phí).
• Chi phí tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành.
• Các chi phí khác hỗ trợ cho người học: sinh hoạt phí, chi phí đi lại, tiền thuê nhà trong thời gian học.
• Lưu ý khoản tiền lương: Tiền lương đóng BHXH trả cho người lao động trong thời gian họ đi học (không làm việc tạo ra sản phẩm) cũng có thể được tính là chi phí đào tạo nếu hai bên có thỏa thuận rõ ràng trong Hợp đồng đào tạo.
Có những tình huống người lao động nghỉ việc trước hạn cam kết trong Hợp đồng đào tạo nhưng Tòa án sẽ bác bỏ yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo của doanh nghiệp:
- Trường hợp 1: Doanh nghiệp vi phạm hợp đồng trước
Doanh nghiệp không trả đủ lương, không bố trí đúng công việc, hoặc có hành vi quấy rối tình dục, ngược đãi... Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức. Lúc này, lỗi thuộc về doanh nghiệp nên người lao động được miễn trừ trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo.
- Trường hợp 2: Doanh nghiệp đơn phương sa thải hoặc cho nghỉ việc
Nếu doanh nghiệp là bên chủ động chấm dứt hợp đồng lao động (do thay đổi cơ cấu, do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, hoặc xử lý kỷ luật sa thải), thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ khi Hợp đồng đào tạo có thỏa thuận về việc “bị sa thải do lỗi cố ý cũng phải bồi thường”.
- Trường hợp 3: Hợp đồng đào tạo vô hiệu
Hợp đồng không quy định rõ số tiền, không có hóa đơn chứng từ chứng minh chi phí thực tế, hoặc ép buộc ký kết trái tự nguyện.
Bài viết mang tính chất tham khảo pháp lý. Mục đích của bài viết nhằm cung cấp các kiến thức pháp lý nền tảng, giúp độc giả có cái nhìn tổng quan và dễ dàng tiếp cận hơn với các quy định của pháp luật. Trước khi đưa ra bất kỳ quyết định, hành động pháp lý hay xác lập giao dịch nào, kính khuyến nghị Quý khách hàng liên hệ trực tiếp với đội ngũ Luật sư, chuyên gia pháp lý của chúng tôi để được cung cấp giải pháp tư vấn chuyên sâu.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng trước thời hạn chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Tác giả: Thảo Phan Kim
Chúng tôi trên mạng xã hội