Ai có quyền ký HĐLĐ với giám đốc?

1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Theo khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 có quy định:

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
…
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Như vậy, đối với doanh nghiệp, HĐLĐ có thể được giao kết bởi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Quy định này cho phép người đại diện theo pháp luật có thể trực tiếp ký HĐLĐ hoặc thực hiện việc ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ trong phạm vi thẩm quyền được giao.

Tuy nhiên, quy định trên được áp dụng tương đối đơn giản khi doanh nghiệp ký HĐLĐ với người lao động thông thường. Đối với trường hợp người được giao kết HĐLĐ lại chính là Giám đốc, đặc biệt khi Giám đốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, việc xác định người có quyền ký cần được xem xét kỹ hơn. Bởi trong trường hợp này có thể phát sinh tình huống Giám đốc vừa là người đại diện cho doanh nghiệp với tư cách người sử dụng lao động, vừa là người trực tiếp giao kết HĐLĐ với tư cách người lao động. Đây cũng là lý do cần tiếp tục xác định cụ thể thẩm quyền ký HĐLĐ với Giám đốc trong từng trường hợp.

👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi

2. Giám đốc có phải ký HĐLĐ với công ty không?

Không phải mọi trường hợp Giám đốc đều bắt buộc phải ký HĐLĐ với công ty. Việc có phát sinh quan hệ lao động hay không cần được xác định dựa trên bản chất của mối quan hệ giữa Giám đốc với Doanh nghiệp.

Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 có quy định:

Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp Giám đốc được doanh nghiệp thuê để thực hiện công việc quản lý, điều hành và được trả lương thì giữa các bên có thể phát sinh quan hệ lao động. Khi đó, HĐLĐ là cơ sở để xác lập các quyền và nghĩa vụ liên quan đến công việc, tiền lương, thời gian làm việc và các chế độ khác. Trong khi đó, một số trường hợp Giám đốc đồng thời là chủ sở hữu doanh nghiệp hoặc giữ chức danh quản lý trên cơ sở quyết định bổ nhiệm mà không phát sinh quan hệ thuê mượn lao động thì cần xem xét cụ thể bản chất của quan hệ để xác định cần ký HĐLĐ hay không.

Doanh nghiệp cũng cần phân biệt giữa quyết định bổ nhiệm Giám đốc và HĐLĐ. Quyết định bổ nhiệm chủ yếu xác lập chức danh, thẩm quyền và vị trí quản lý của Giám đốc trong doanh nghiệp. Trong khi đó, HĐLĐ là căn cứ để xác lập quan hệ lao động bao gồm quyền, nghĩa vụ, tiền lương và điều kiện làm việc của các bên.

3. Quyền ký HĐLĐ với Giám đốc

3.1 Giám đốc không phải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp

Đối với trường hợp này, việc ký kết hợp đồng lao động với Giám đốc có thể được thực hiện theo quy định của khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019. Cụ thể:

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
…
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Theo đó, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp có thể trực tiếp ký kết HĐLĐ với Giám đốc hoặc thực hiện việc uỷ quyền cho người khác ký theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc uỷ quyền cần được thực hiện rõ ràng, bảo đảm người được uỷ quyền ký trong phạm vi thẩm quyền được giao.

3.2 Đối với trường hợp Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp

Đây là trường hợp đặc biệt bởi Giám đốc không thể đồng thời ký HĐLĐ với tư cách là người đại diện cho doanh nghiệp và ký với tư cách là người lao động. Theo khoản 3 Điều 141 BLDS 2015 có quy định:

Điều 141. Phạm vi đại diện
…
3. Một cá nhân, pháp nhân có thể đại diện cho nhiều cá nhân hoặc pháp nhân khác nhau nhưng không được nhân danh người được đại diện để xác lập, thực hiện giao dịch dân sự với chính mình hoặc với bên thứ ba mà mình cũng là người đại diện của người đó, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Do đó, để ký kết HĐLĐ với Giám đốc cần một chủ thể khác đại diện cho phía doanh nghiệp. Người đại diện này cần được xác định dựa trên cơ cấu quản trị, loại hình doanh nghiệp, thẩm quyền của chủ sở hữu hoặc cơ quan có quyền quyết định việc bổ nhiệm, thuê, ký kết với Giám đốc. Ví dụ, tùy từng loại hình doanh nghiệp, việc ký HĐLĐ với Giám đốc có thể do chủ sở hữu công ty, Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc người được cơ quan có thẩm quyền của doanh nghiệp cử/ủy quyền thực hiện.

👉 Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh

4. Giám đốc có được uỷ quyền cho người khác để ký kết HĐLĐ với mình không?

Theo điểm a khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
…
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

Do đó, xét về mặt quy định chung, trường hợp Giám đốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thực hiện việc ủy quyền cho một cá nhân khác đại diện doanh nghiệp ký HĐLĐ là trường hợp pháp luật lao động không cấm.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên áp dụng phương án này trong trường hợp đặc biệt khi Giám đốc uỷ quyền cho người khác và để người đó ký kết HĐLĐ với chính mình. Lý do là việc này có thể làm phát sinh vấn đề về xung đột lợi ích và tính khách quan trong việc xác lập hợp đồng. Trên thực tế, Giám đốc vừa là người có quyền đại diện doanh nghiệp để trao quyền cho người khác, vừa là người trực tiếp được hưởng quyền lợi từ chính HĐLĐ được ký kết. Khi đó, có thể phát sinh tranh cãi về việc người được ủy quyền thực sự đại diện cho ý chí của doanh nghiệp hay chỉ thực hiện việc ký kết theo sự sắp xếp của chính Giám đốc.

5. Rủi ro khi ký HĐLĐ với Giám đốc không đúng thẩm quyền

Việc xác định không đúng người có thẩm quyền ký HĐLĐ với Giám đốc có thể dẫn đến nhiều rủi ro trong quá trình thực hiện quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp.

Thứ nhất, HĐLĐ có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ. Theo điểm b khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 có quy định:

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
…
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

Do đó, nếu HĐLĐ với Giám đốc được ký bởi người không có thẩm quyền đại diện cho doanh nghiệp, hợp đồng có thể bị xem xét tuyên vô hiệu toàn bộ. Khi HĐLĐ bị tuyên vô hiệu, việc xử lý quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được thực hiện theo quy định của pháp luật lao động. Trường hợp các bên vẫn có nhu cầu tiếp tục quan hệ lao động, doanh nghiệp cần thực hiện việc giao kết lại HĐLĐ với đúng người có thẩm quyền. Trường hợp không tiếp tục giao kết, quyền lợi của người lao động sẽ được giải quyết theo quy định liên quan.

Thứ hai, phát sinh tranh chấp về tiền lương và các quyền lợi đã thỏa thuận. HĐLĐ với Giám đốc thường có giá trị lớn và đi kèm nhiều thỏa thuận đặc thù như tiền lương, thưởng, trợ cấp, quyền lợi hoặc chế độ khi chấm dứt hợp đồng. Nếu người ký phía doanh nghiệp không đúng thẩm quyền, khi xảy ra tranh chấp có thể phát sinh vấn đề về việc doanh nghiệp có bị ràng buộc bởi toàn bộ các thỏa thuận trong HĐLĐ hay không. Khi đó, doanh nghiệp và Giám đốc có thể phải mất thời gian xác định lại phạm vi quyền, nghĩa vụ cũng như xử lý các khoản đã thực hiện trên thực tế.

Thứ ba, khó khăn trong việc xử lý khi Giám đốc thôi giữ chức vụ. Doanh nghiệp cần phân biệt giữa việc miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm chức danh Giám đốc theo pháp luật doanh nghiệp và việc chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động. Việc một cá nhân không còn giữ chức danh Giám đốc không đương nhiên đồng nghĩa với việc HĐLĐ của người đó cũng chấm dứt. Ngược lại, việc chấm dứt HĐLĐ cũng không mặc nhiên làm thay đổi tư cách quản lý hoặc tư cách người đại diện theo pháp luật nếu doanh nghiệp chưa thực hiện các thủ tục cần thiết theo quy định. Nếu không xử lý đồng bộ hai vấn đề này, doanh nghiệp có thể phát sinh tranh chấp về quyền lợi của người lao động hoặc gặp khó khăn trong việc xác định thẩm quyền đại diện của cá nhân đó.

Thứ tư, ảnh hưởng đến việc quản lý hồ sơ và chứng minh quan hệ lao động. Khi xảy ra tranh chấp hoặc cơ quan có thẩm quyền yêu cầu doanh nghiệp giải trình, HĐLĐ được ký không đúng thẩm quyền có thể khiến doanh nghiệp phải cung cấp thêm các tài liệu để chứng minh cơ sở xác lập quan hệ lao động. Doanh nghiệp có thể phải rà soát các tài liệu như Điều lệ công ty, nghị quyết hoặc quyết định của chủ sở hữu, Hội đồng thành viên, Hội đồng quản trị, văn bản bổ nhiệm và văn bản ủy quyền để xác định người ký HĐLĐ có thực sự được trao thẩm quyền hay không.

Việc ký HĐLĐ với Giám đốc không đơn giản chỉ là xác định ai đại diện doanh nghiệp ký vào hợp đồng. Đặc biệt, khi Giám đốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật, doanh nghiệp cần xác định một chủ thể khác có thẩm quyền đại diện để giao kết, tránh trường hợp một người vừa đại diện cho doanh nghiệp vừa ký HĐLĐ với chính mình. Vì vậy, trước khi ký HĐLĐ với Giám đốc, doanh nghiệp nên xác định rõ Giám đốc có đồng thời là người đại diện theo pháp luật hay không, chủ thể nào có thẩm quyền quyết định việc thuê hoặc bổ nhiệm Giám đốc và ai sẽ đại diện doanh nghiệp ký HĐLĐ. Việc chuẩn bị đầy đủ nghị quyết, quyết định hoặc văn bản ủy quyền ngay từ đầu sẽ giúp hạn chế đáng kể tranh chấp về sau.

👉 Tham khảo thêm: Tư vấn pháp luật lao động

Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp và cập nhật kiến thức pháp luật chung cho độc giả. Các nội dung này không phải ý kiến tư vấn pháp lý chuyên sâu và không được áp dụng cho bất kỳ trường hợp hay vụ việc cụ thể nào. Quy định pháp luật có thể thay đổi và việc áp dụng luật luôn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế. Độc giả vui lòng liên hệ với luật sư hoặc chuyên gia pháp lý tại Văn phòng luật sư Tô Đình Huy để được tư vấn cụ thể cho tình huống của mình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.

Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Ai có quyền ký kết hợp đồng lao động với giám đốc nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. các thông tin trong chuyên đề Ai có quyền ký kết hợp đồng lao động với giám đốc chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.