Chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ mang thai và những lưu ý đặc biệt

1. Nguyên tắc chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai

Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 về bảo vệ thai sản như sau:

Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động). ngay cả khi lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ thông thường, người sử dụng lao động cũng không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải họ trong giai đoạn này.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư tư vấn chế độ thai sản

2. Các trường hợp được phép chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai

Pháp luật không có quy định cấm tuyệt đối việc chấm dứt hợp đồng lao động trong mọi tình huống, hỉ cấm việc chấm dứt mang tính chất đơn phương từ phía người sử dụng lao động vì lý do thai sản.
Người sử dụng lao động chỉ được phép chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai trong các trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động:
Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 về bảo vệ thai sản như sau:

Điều 137. Bảo vệ thai sản
…
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu không tái ký, hợp đồng đương nhiên chấm dứt theo thời hạn.

- Thoả thuận chấm dứt hợp đồng:
Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
…
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Hai bên tự nguyện thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không có sự ép buộc, áp lực từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động để yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động bị kết án phạt tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo hợp đồng lao động.

Căn cứ quy định tại khoản 4 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
…
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật thì người lao động có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động.  
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn khởi kiện vi phạm hợp đồng lao động

3. Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp vi phạm quy định

Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc sa thải lao động nữ đang mang thai, hậu quả pháp lý và chế tài xử lý là rất nặng nề, bao gồm:
- Nghĩa vụ tài chính và nhận người lao động trở lại làm việc;
Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định trên, doanh nghiệp cần phải:
+ Nhận lại người lao động làm việc: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
+ Bồi thường tiền lương và quyền lợi:

• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) trong những ngày người lao động không được làm việc.

• Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc: Ngoài các khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động phải trả thêm trợ cấp thôi việc để chấm dứt quan hệ lao động.
+ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
- Bị xử phạt vi phạm hành chính: căn cứ quy định tại Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới như sau:

Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
…
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa;
b) Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý;
c) Không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm đối với lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai mà người lao động đã thông báo với người sử dụng lao động biết theo quy định tại khoản 2 Điều 137 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác;
d) Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác;
đ) Không cho lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác;
e) Không bảo đảm việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 140 của Bộ luật Lao động;
g) Không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
h) Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
i) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
k) Không cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và không đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con;
l) Không lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc khi sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên.

…
Như vậy, theo Nghị định này quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, hành vi vi phạm các quy định về lao động nữ (như sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với phụ nữ mang thai) có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân, và mức phạt sẽ nhân đôi đối với tổ chức (từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng).
- Ngoài ra, việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với lao động mang thai gần như chắc chắn sẽ dẫn đến đơn khiếu nại lên Liên đoàn Lao động, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh (sau sáp nhập là Sở Nội vụ) hoặc bị khởi kiện tại Tòa án nhân dân. Điều này không chỉ gây tổn thất tài chính mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến hình ảnh, thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư tư giải quyết tranh chấp sa thải người lao động

4. Khuyến nghị dành cho doanh nghiệp và người lao động

- Đối với người sử dụng lao động: Cần rà soát kỹ lưỡng thời hạn hợp đồng và tình trạng thai sản của người lao động trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nhân sự nào. Trong trường hợp hợp đồng sắp hết hạn, cần thực hiện quy trình thông báo và thương lượng minh bạch, đúng luật.
-  Đối với người lao động: Khi phát hiện mang thai, người lao động nên thông báo bằng văn bản (có xác nhận của cơ sở y tế) cho người sử dụng lao động để được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản cũng như sự bảo vệ pháp lý theo quy định của Bộ luật Lao động.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi - Dịch vụ Luật sư chuyên ngành
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ mang thai và những lưu ý đặc biệt nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ mang thai và những lưu ý đặc biệt chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0909160684, Email: info@luatsuhcm.com.