HĐLĐ song ngữ có giá trị pháp lý không?
- Chủ nhật - 06/09/2026 23:56
- In ra
- Đóng cửa sổ này
Hợp đồng lao động song ngữ
1. Hợp đồng song ngữ là gì ?
Căn cứ theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Thông qua quy định trên, hợp đồng lao động song ngữ được hiểu là văn bản thỏa thuận về quan hệ lao động được trình bày song song bằng hai ngôn ngữ khác nhau nhằm giúp cả người lao động và người sử dụng lao động thuộc nhiều quốc tịch nắm rõ các điều khoản quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
Về bản chất, là cầu nối để hai bên thuộc các ngôn ngữ khác nhau đều dễ dàng hiểu các điều khoản và hạn chế tối đa các tranh chấp phát sinh do bất đồng ngôn ngữ pháp lý.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn triển khai hợp đồng lao động điện tử cho doanh nghiệp
2. Nguyên tắc khi giao kết hợp đồng song ngữ
2.1 Nguyên tắc chung theo pháp luật lao động
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo như quy định trên pháp luật Việt Nam tôn trọng quyền tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực của các bên, không đưuọc vi phạm các điều cấm của pháp luật. Bộ luật Lao động 2019 không có điều khoản nào cấm việc sử dụng tiếng nước ngoài hay lập hợp đồng dưới hình thức song ngữ để giao kết. Do đó, các bên hoàn toàn có quyền tự do thảo thuận việc sử dụng hợp đồng song ngữ để đáp ứng nhu cầu công việc, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành không có quy định bắt buộc về ngôn ngữ hợp đồng phải được lập bằng tiếng việt thì các bên hoàn toàn có thể sử dụng một ngôn ngữ khác là tiếng nước ngoài để giao kết và thực hiện.
Đồng thời tại Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung hợp đồng lao động
“Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Dù được trình bày bằng ngôn ngữ nào, hợp đồng lao động song ngữ vẫn phải đảm bảo đầy đủ các nội dung bắt buộc theo luật định. Tuy nhiên, cả bên người sử dụng lao động và người lao động cũng cần lưu ý rằng, do mối quan hệ lao động được xác lập tại Việt Nma, ngôn ngữ của hợp đồng lao đồng nên được thể hiện ít nhất là bằng tiếng Việt hoặc ít nhất song ngữ có bao gồm tiếng Việt, vì ngoài việc ghi nhận quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, HĐLĐ còn được dùng làm cơ sở để đăng ký, kê khai và đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật về bảo hiểm, cũng như khấu trừ thuế thu nhập cá nhân tại các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Do đó, HĐLĐ sẽ có thể được các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền yêu cầu cung cấp khi làm việc với họ và cũng để tránh những rắc rối trong việc giải thích hợp đồng và thuận tiện trong làm việc với các cơ quan Nhà nước nêu trên thì ngôn ngữ tiếng Việt là cơ sở để áp dụng.
2.2 Nguyên tắc đảm bảo sự tương thích chính xác về mặc nội dung
- Bản dịch sang ngôn ngữ nước ngoài phải phản ánh chính xác, trung thực và đầy đủ nội dung, ý nghĩa của bản tiếng Việt (và ngược lại).
- Các thuật ngữ chuyên ngành (ví dụ như lương thử việc, trợ cấp thôi việc, thoả thuận không cạnh tranh, bảo mật thông tin…) phải được chuyển ngữ chính xác theo quy định của pháp luật Việt Nam, tránh dùng từ ngữ dịch máy móc gây ra hiểu nhầm hoặc cố tình lách luật.
2.3 Nguyên tắc ưu tiên áp dụng ngôn ngữ khi có tranh chấp
Đây được coi như là nguyên tắc quan trọng trong hợp đồng song ngữ khi xảy ra những bất đồng:
- Các bên cần đưa vào hợp đồng một Điều khoản hiệu lực / Điều khoản giải thích từ ngữ nhằm chỉ định rõ bản ngôn ngữ nào sẽ được ưu tiên áp dụng (thường ưu tiên bản tiếng Việt) trong trường hợp có sự khác biệt, mâu thuẫn hoặc vênh nhau về câu chữ giữa hai bản.
- Khi xảy ra tranh chấp tại Tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam, cơ quan nhà nước sẽ căn cứ chủ yếu vào bản tiếng Việt (hoặc bản được pháp luật/thỏa thuận hợp pháp công nhận là chính thức) để giải quyết.
- Ví dụ; điều khoản quy định rõ: “Trong trường hợp có sự khác biệt, mâu thuẫn hoặc cách hiểu khác nhau giữa bản tiếng Việt và bản tiếng nước ngoài, bản tiếng Việt sẽ được ưu tiên áp dụng để giải quyết”.
3. Khi phát sinh tranh chấp, bản nào có giá trị pháp lý cao hơn?.
Theo quy định tại Điều 404 Bộ luật Dân sự 2015 thì:
“Điều 404. Giải thích hợp đồng
1. Khi hợp đồng có điều khoản không rõ ràng thì việc giải thích điều khoản đó không chỉ dựa vào ngôn từ của hợp đồng mà còn phải căn cứ vào ý chí của các bên được thể hiện trong toàn bộ quá trình trước, tại thời điểm xác lập, thực hiện hợp đồng.
2. Khi hợp đồng có điều khoản hoặc ngôn từ có thể hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau thì phải giải thích theo nghĩa phù hợp nhất với mục đích, tính chất của hợp đồng.
3. Khi hợp đồng có điều khoản hoặc ngôn từ khó hiểu thì phải được giải thích theo tập quán tại địa điểm giao kết hợp đồng.
4. Các điều khoản trong hợp đồng phải được giải thích trong mối liên hệ với nhau, sao cho ý nghĩa của các điều khoản đó phù hợp với toàn bộ nội dung hợp đồng.
5. Trường hợp có sự mâu thuẫn giữa ý chí chung của các bên với ngôn từ sử dụng trong hợp đồng thì ý chí chung của các bên được dùng để giải thích hợp đồng.
6. Trường hợp bên soạn thảo đưa vào hợp đồng nội dung bất lợi cho bên kia thì khi giải thích hợp đồng phải theo hướng có lợi cho bên kia.”
Mặc dù pháp luật lao động không cấm việc giao kết hợp đồng bằng tiếng nước ngoài và tôn trọng quyền tự quyết của các bên, nhưng khi phát sinh tranh chấp tại Việt Nam, việc xác định giá trị pháp lý của các phiên bản ngôn ngữ sẽ dựa trên nguyên tắc thỏa thuận kết hợp với quy định tố tụng bắt buộc.
Ngôn ngữ của hợp đồng là sự thỏa thuận của các bên; do đó, nếu hợp đồng song ngữ đã quy định rõ phiên bản ưu tiên áp dụng (hoặc các bên tự thỏa thuận được ngôn ngữ áp dụng khi tranh chấp xảy ra), cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ căn cứ vào đó để xử lý.
Lưu ý: nếu vụ việc được đưa ra Tòa án có thẩm quyền tại Việt Nam, bắt buộc bản hợp đồng lao động song ngữ đó phải được dịch thuật sang tiếng Việt, công chứng và chứng thực theo quy định để làm chứng cứ hợp pháp trong quá trình tố tụng.
4. Giải pháp tránh tranh chấp cho doanh nghiệp và người lao động
- Đối với doanh nghiệp
+ Doanh nghiệp phải đảm bảo bản tiếng Việt được soạn thảo trước, tuân thủ tuyệt đối các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam nhằm hạn chế các tranh chấp không đáng có xảy ra.
+ Tránh dùng các phần mềm dịch tự động (Google Translate) hoặc để nhân sự hành chính không có chuyên môn luật tự dịch các điều khoản nhạy cảm (như tiền lương, thưởng, chế độ bảo mật, thỏa thuận không cạnh tranh).
+ Không cố tình gài bẫy, đưa các điều khoản bất lợi, trái luật vào bản tiếng nước ngoài với hy vọng người lao động nước ngoài hoặc nhân viên không đọc kỹ. Sự thiếu mình bạch này sẽ khiến hợp đồng dễ bị tuyên vô hiệu.
- Đối với người lao động
+ Nếu phát hiện bản tiếng Anh/Nhật/Hàn... có nội dung hoặc nghĩa rộng/hẹp hơn so với bản tiếng Việt (ví dụ: bản tiếng Anh ghi "bonus at employer's discretion" - thưởng theo ý chí công ty, nhưng bản tiếng Việt lại dịch là "thưởng cố định hàng tháng"), người lao động phải yêu cầu chỉnh sửa lại ngay cho khớp trước khi đặt bút ký.
+ Đảm bảo sau khi ký kết, được giữ một bản hợp đồng song ngữ có đầy đủ chữ ký, con dấu hợp pháp của công ty để làm căn cứ bảo vệ quyền lợi khi có tranh chấp.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn thủ tục giao kết hợp đồng lao động điện tử chuẩn quy định
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Hợp đồng lao động song ngữ có giá trị pháp lý không nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Hợp đồng lao động song ngữ có giá trị pháp lý không chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0909160684, Email: info@luatsuhcm.com.