Hợp đồng lao động (viết tắt là HĐLĐ), từ trước đến nay đều được xem là căn cứ pháp lý duy nhất nhằm xác lập quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), qua đó quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong suốt quá trình làm việc. Về nguyên tắc, hợp đồng lao động thường được giao kết dưới hình thức văn bản nhằm đảm bảo tính minh bạch và chứng cứ khi có tranh chấp. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp HĐLĐ được xác lập bằng lời nói, đặc biệt trong các công việc có thời hạn làm việc ngắn. Sau đây, Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy phân tích Bản án số 01/2022/LĐ-ST ngày 12/5/2022 về “Tranh chấp đòi tiền lương” sẽ giúp người đọc hiểu rõ hơn vấn đề này.
*Nguyên đơn: Ông Cao Văn S (gọi tắt là ông S) *Bị đơn: Công ty TNHH MTV Dịch vụ Bảo vệ M (gọi tắt là Công ty M) Tóm tắt nội dung: Giữa ông S và Công ty M không có ký HĐLĐ mà chỉ có thỏa thuận làm việc bằng lời nói, có thỏa thuận về tiền lương được nhận nhưng không thỏa thuận thời hạn của hợp đồng. Từ tháng 02/2019, ông S bắt đầu làm việc cho Công ty M ở vị trí bảo vệ tại công viên nghĩa trang H dưới sự giám sát của tổ trưởng tổ bảo vệ là ông Trần Văn M. Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng11/2019 trả chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng 7/2020, Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa trang H nên ông S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc cho đến nay. Do đó, ông S gửi đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7 năm 2020, tổng cộng là 14.100.000đ. Tuy nhiên, bị đơn là Công ty M vắng mặt trong toàn bộ quá trình giải quyết vụ án nên không có lời trình bày hay ý kiến phản đối gì đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
2. Hướng giải quyết tranh chấp của Tòa án
- Thứ nhất, căn cứ vào văn bản, Hợp đồng dịch vụ bảo vệ giữa Công ty TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B (gọi tắt là Công ty B) và biên bản thanh lý hợp đồng giữa 02 công ty đã đủ cơ sở xác định giữa ông S và Công ty TNHH MTV M có thoả thuận miệng xác lập HĐLĐ; - Thứ hai, ông S thừa nhận các khoản phụ cấp và ký nhận vào bảng lương của công ty là do công ty giữ, ông không giữ loại giấy tờ này nên không cung cấp được cho Tòa án. Tuy nhiên, Công ty M vắng mặt trong toàn bộ quá trình giải quyết vụ việc nên không có tài liệu, chứng cứ nào chứng minh mức lương ông S được nhận. Do đó, Hội đồng xét xử căn cứ quy định về lương tối thiểu vùng để giải quyết, cụ thể, lương tối thiểu vùng của thành phố Long Khánh thuộc vùng 1 là 4.420.000 đồng/tháng nên chấp nhận cho ông S được bồi thường số tiền lương tháng còn thiếu là 4.420.000 đồng x 3 tháng = 13.260.000 đồng; => Từ các tình tiết của vụ việc, Tòa án có đủ cơ sở chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên `đơn ông Cao Văn S, buộc bị đơn trả cho ông Cao Văn S số tiền 13.260.000 đồng.
3. Cơ sở pháp lý
- Điều 13, Điều 14, Điều 49 Bộ luật lao động 2019;
4. Nhận xét hiệu lực hợp đồng lao động thỏa thuận bằng lời nói
Dựa vào nội dung bản án trên, Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy xác định vấn đề chính được đặt ra là Hợp đồng lao động thỏa thuận bằng lời nói có hiệu lực hay không? Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 (viết tắt là BLLĐ), HĐLĐ có thể được giao kết bằng một trong ba hình thức sau đây:
Giao kết bằng văn bản;
Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử;
Giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, chỉ trừ ba trường hợp buộc phải giao kết bằng văn bản, bao gồm:
+ Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diễn hợp pháp của họ;
+ Giao kết hợp đồng mùa vụ (có thời hạn dưới 12 tháng), một nhóm người có thể ủy quyền một người để giao kết hợp đồng lao động;
+ Giao kết hợp động lao động với lao động là người giúp việc trong gia đình.
Đối với HĐLĐ được giao kết bằng lời nói, luật có quy định rõ điều kiện để được giao kết bằng lời nói đó là hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Trong trường hợp bản án trên, ông S và Công ty M đã giao kết HĐLĐ thông qua thỏa thuận miệng, nhưng giữa hai bên không đề cập đến thời hạn của hợp đồng. Trên thực tế, ông S đã có thời gian làm việc cho Công ty M là 1 năm 06 tháng (từ tháng 02/2019 đến hết tháng 7/2020).
Trích phần Nội dung vụ án từ Bản án số 01/2022/LĐ-ST
Tuy nhiên, BLLĐ không quy định cụ thể trong trường hợp hợp đồng không đúng về hình thức thì HĐLĐ đó sẽ bị vô hiệu. Theo Điều 49 BLLĐ, các trường hợp HĐLĐ sẽ bị vô hiệu:
“1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây: a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm. 2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”
Mặc dù HĐLĐ trong bản án này không phù hợp về hình thức, nhưng tại Điều 13 Bộ luật này có quy định:
“Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Căn cứ khoản 1 Điều 13 và những tình tiết có trong bản án, dù giữa ông S và Công ty M chưa xác lập HĐLĐ nhưng giữa các bên đều có thỏa thuận về việc làm, mức lương và việc giám sát, quản lý của bên còn lại thì pháp luật vẫn công nhận có quan hệ lao động tồn tại. Cụ thể, ông S làm việc cho Công ty M với vị trí bảo vệ và theo Hợp đồng dịch vụ bảo vệ giữa Công ty M và Công ty B, ông M sẽ làm việc tại công viên nghĩa trang H theo sự phân công của Công ty M. Ngoài ra, ông S còn chịu dưới sự giám sát của tổ trưởng tổ bảo vệ hàng ngày bằng cách chấm công từng ngày làm việc.
Trích phần Nội dung vụ án từ Bản án số 01/2022/LĐ-ST
Hơn nữa, giữa hai bên cũng có thỏa thuận về mức lương mỗi tháng ông S được nhận là 4.700.000đ.
Trích phần Nội dung vụ án từ Bản án số 01/2022/LĐ-ST
Vì thỏa thuận giữa ông S và Công ty đã thể hiện đầy đủ nội dung theo quy định của Điều 13 BLLĐ, do đó Tòa án cũng công nhận đây là một quan hệ lao động và buộc Công ty phải trả lương những tháng còn thiếu cho ông S, tức hợp đồng lao động thỏa thuận bằng lời nói giữa NSDLĐ và NLĐ là có hiệu lực. Như vậy, việc thỏa thuận bằng lời nói để xác lập HĐLĐ mang lại sự linh hoạt và thuận tiện cho cả NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Ngược lại, hình thức này chứa tiềm ẩn nhiều rủi ro, đặc biệt là trong việc chứng minh các điều khoản thỏa thuận khi xảy ra tranh chấp trong các trường hợp hợp đồng có thời hạn dài. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, hợp đồng lao động nên được lập thành văn bản nhằm tạo cơ sở pháp lý vững chắc, tránh những hiểu lầm và tranh chấp không đáng có.
Trên đây là những phân tích về thỏa thuận bằng lời nói nhằm xác lập Hợp đồng lao động. Tuy nhiên để đưa quá trình thỏa thuận hợp lý, tránh xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ thì chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
* Lưu ý: Các thông tin về bán án của bài viết được lấy từ nguồn “congbobanan” và đã được mã hóa dữ liệu. Đồng thời, bài viết trên nhằm chia sẻ thêm kiến thức pháp luật cho người đọc, các nhận xét, đánh giá đều dựa trên quan điểm và học thuật không nhằm mục đích bảo vệ cho bất cứ chủ thể nào.
