Văn Phòng Luật Sư Tô Đình Huy | tư vấn luật | luật sư giỏi tại HCM

https://luatsuhcm.com

TRANH CHẤP TIỀN LƯƠNG LÀM VIỆC KHÔNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Hiện nay, tình trạng đi làm nhưng không có hợp đồng lao động khá phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt trong các ngành dịch vụ, xây dựng và lao động tự do. Nhiều người lao động chấp nhận làm việc mà không có bảo đảm về lương, bảo hiểm hay chế độ nghỉ phép. Điều này gây ra nhiều rủi ro cho người lao động và ảnh hưởng tiêu cực đến thị trường lao động. Qua phân tích bản án số 824/2017/LĐ-ST dưới đây, Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy sẽ giúp người đọc hiểu rõ hơn vấn đề và trang bị thêm kiến thức pháp lý cho người lao động trước khi tham gia vào một quan hệ lao động.
Tranh chấp tiền lương làm việc không hợp đồng lao động

Tranh chấp tiền lương làm việc không hợp đồng lao động

1. Tóm tắt bản án số 824/2017/LĐ-ST

*Nguyên đơn: Ông Lee C (gọi tắt là ông Lee)
*Bị đơn: Công ty D
Tóm tắt nội dung:
Ông Lee và ông Han K (người đại diện theo pháp luật của Công ty D) là bạn bè với nhau có thỏa thuận làm việc với nhau qua email. Hợp  đồng  lao  động  không  có  chữ  ký  của  hai bên và ông  Lee không  yêu  cầu  ông  Han K phải  đưa  cho  ông  Lee  hợp  đồng  lao động. Giữa hai người có sự thỏa thuận trả lương cho ông Lee qua tài khoản của ông Han K tại Ngân hàng của Hàn Quốc. Vào ngày 26/7/2015, ông Lee nhận được cuộc gọi của ông Han K nói ông đừng đến Công ty làm việc và ông Lee cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào cho ông nghỉ việc. Đến cuối tháng 8/2015 giữa hai ông có mâu thuẫn nghiêm trọng, ông Han K đã trả lại giấy phép lao động cho ông Lee và yêu cầu ông Lee phải trả lại thẻ tạm trú cho ông Han K.
Do đó, ông Lee đã nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty D phải thanh toán và bồi thường cho ông Lee các khoản như tiền lương, trợ cấp thôi việc, bồi thường tiền lương do vi phạm nghĩa vụ báo trước việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, bị đơn là Công ty D cho rằng sau khi đến Việt Nam, ông Lee không làm việc gì cho Công ty D, nên không có hợp đồng lao động nào được ký kết giữa hai bên. Công ty cũng không giao cho ông Lee làm việc gì trong Công ty. Ông Lee tự hoạt động với tư cách cá nhân ông. Ngoài ra, từ khi ông Han K báo ông Lee về việc dừng đến Công ty làm việc, ông Lee C không đến Công ty yêu cầu, khiếu nại bất cứ việc gì như thanh toán tiền lương, và những quyền lợi liên quan đến ông tại Công ty D. Vì vậy, Công ty D không đồng ý trả bất kỳ khoản tiển nào mà ông Lee yêu cầu, đề nghị Tòa bác yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

2. Hướng giải quyết tranh chấp của Tòa án

- Thứ nhất, tại phiên tòa, nguyên đơn và bị đơn đều thừa nhận là hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động;
- Thứ hai, các tài liệu mà bị đơn xuất trình như hồ sơ bảng trả lương của Công ty bị đơn hoàn toàn không có tên nguyên đơn là người lao động.
- Thứ ba, nguyên đơn không có một tài liệu, chứng cứ nào chứng minh rằng nguyên đơn là người lao động cho bị đơn. Đồng thời, bị đơn cũng không có chứng cứ chứng minh đã bị phía bị đơn cho thôi việc.
=> Do vậy, yêu  cầu  khởi  kiện  của  nguyên  đơn  cho  rằng  phía  bị  đơn  đã đơn  phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; buộc bị đơn phải bồi thường toàn bộ số tiền phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không có cơ sở và không được Tòa án chấp nhận.

3. Cơ sở pháp lý giải quyết tranh chấp

- Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019;
- Điều 14 Bộ luật lao động 2019;
- Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

4. Nhận xét, đánh giá

Qua tìm hiểu bản án số 824/2017/LĐ-ST, Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy xác định vấn đề chính được đặt ra sau khi có cái nhìn sơ lược về nội dung bản án và hướng giải quyết của Tòa đó là làm cách nào chứng minh làm việc không có hợp đồng lao động vẫn được coi là người lao động của công ty?
Khái niệm “Hợp đồng lao động” được định nghĩa theo Bộ luật lao động năm 2019 (viết tắt là BLLĐ), cụ thể tại khoản 1 Điều 13 có quy định như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Theo BLLĐ, hợp đồng lao động (viết tắt là HĐLĐ) bao gồm các vấn đề về tiền lương, tiền công, điều kiện lao động, là căn cứ pháp lý để xác định trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong suốt quá trình làm việc.
Về hình thức của HĐLĐ, theo quy định tại khoản 1 Điều 14 BLLĐ, HĐLĐ phải được NSDLĐ và NLĐ giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
Trong tình huống của bản án trên, ông Han K – người đại diện theo pháp luật của Công ty D có gửi qua email cho ông Lee HĐLĐ bằng phương tiện điện tử. Nhưng để HĐLĐ này hợp pháp thì các bên là ông Lee và ông Han K đều phải ký tên vào hợp đồng này. Vì theo Điều 15 BLLĐ, giao kết hợp đồng được thực hiện dựa trên hai nguyên tắc:

  • Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

  • Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Trong trường hợp này, khi ông Han K gửi ông Lee HĐLĐ qua email nhưng chưa có chữ ký của hai bên thì chưa được xem hoàn tất việc giao kết hợp đồng, đây chỉ mới là lời đề nghị của bên NSDLĐ. Ông Lee cần phải tự mình ký và yêu cầu ông Han K cùng ký vào HĐLĐ điện tử nêu trên thì HĐLĐ mới có giá trị.
1
Trích đoạn 3 phần Nội dung vụ án từ Bản án số 824/2017/LĐ-ST


Trong trường hợp các bên không có HĐLĐ, BLLĐ có quy định tại khoản 1 Điều 13 như sau:

“Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Theo quy định trên, nếu hai bên không có giao kết HĐLĐ mà được thỏa thuận bằng tên gọi khác, thì thỏa thuận đó vẫn có thể xem xét là HĐLĐ nếu nội dung sự thỏa thuận đó thể hiện đủ ba việc:

  • Việc làm có trả công, tiền lương

  • Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên

Theo nội dung bản án, giữa ông Han K và ông Lee có sự thỏa thuận về việc trả lương qua tài khoản của ông Han K nhưng không nhắc đến tiền lương cụ thể của ông Lee.
Hình 2: Bản án số 824/2017/LĐ-ST
Trích đoạn 3 phần Nội dung vụ án từ Bản án số 824/2017/LĐ-ST

Hơn nữa, ông Lee cũng không chịu bất kỳ sự quản lý, giám sát nào của Công ty D. Do đó, thỏa thuận trên giữa hai người không được xem là HĐLĐ.
Hình 3: Bản án số 824/2017/LĐ-ST
Trích từ lời khai của bị đơn trong phần Nội dung vụ án từ Bản án số 824/2017/LĐ-ST

Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cung cấp chứng cứ chứng minh việc ông Han K chuyển tiền lương cho ông Lee nhưng nội dung không ghi trả lương. Nhưng bị đơn cung cấp được chứng cứ là hồ sơ bảng trả lương của Công ty để chứng minh nguyên đơn không phải là người lao động của bị đơn.
Hình 4: Bản án số 824/2017/LĐ-ST
Trích từ phần Nhận định của Tòa án từ Bản án số 824/2017/LĐ-ST

Từ các căn cứ trên, Tòa án cho rằng yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn cho  rằng  phía  bị  đơn  đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không có cơ sở và không được chấp nhận. Và do vậy các yêu cầu của phía nguyên đơn đề nghị Tòa án buộc bị đơn phải bồi thường toàn bộ số tiền phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không có cơ sở và không được chấp nhận.
Như vậy, trong quá trình làm việc, việc giao kết hợp đồng lao động là rất cần thiết, giúp xác định rõ quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động không chỉ là căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền lợi của hai bên mà còn giúp tránh những tranh chấp có thể phát sinh trong quá trình làm việc. Trong trường hợp không ký kết hợp động lao động thì vẫn có cách để chứng minh mình là người lao động của công ty tuy nhiên đòi hỏi cần phải thu thập đầy đủ chứng cứ chứng minh:

  • Thứ nhất, làm việc có trả công, tiền lương: cách chứng minh thường là những khoản tiền được chuyển vào tài khoản từ NSDLĐ…

  • Thứ hai, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ: tức NLĐ đi làm theo giờ quy định của công ty, làm việc theo sự phân công của công ty, chịu sự giám sát và kiểm tra của công ty…

Có thể thấy, việc chứng minh những vấn đề trên cũng rất khó khăn, điển hình là vụ việc từ bản án nêu trên, vậy nên để đảm bảo quyền, lợi ích của mình thì NLĐ trước khi làm việc cần phải thực hiện ký kết hợp động lao động với NSDLĐ và ngược lại, hợp đồng lao động cũng là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ khi thuê người lao động làm việc cho mình cũng như tránh xảy ra tranh chấp gây ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của công ty.

Trên đây là những phân tích về vấn đề không giao kết hợp đồng lao động trong quá trình làm việc. Nếu Quý khách hàng đang gặp phải vấn đề pháp lý liên quan đến giải quyết tranh chấp sa thải người lao động thì chúng tôi đề nghị nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.

>> Xem thêm: Tư vấn khởi kiện tranh chấp lao động

* Lưu ý: Các thông tin về bán án của bài viết được lấy từ nguồn “congbobanan” và đã được mã hóa dữ liệu. Đồng thời, bài viết trên nhằm chia sẻ thêm kiến thức pháp luật cho người đọc, các nhận xét, đánh giá đều dựa trên quan điểm và học thuật không nhằm mục đích bảo vệ hay công kích cho bất cứ chủ thể nào.   

Tác giả: Quyên Phạm Bảo

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây