Khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

1. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, như sau:

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định cụ thể trong luật. Nếu người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn thì cần tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của pháp luật.

Bộ luật lao động đã tạo điều kiện làm việc tối đa cho người lao động, bảo đảm cho người lao động được thực hiện các quyền của mình. Ngay cả trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ trong cam kết hợp đồng và ngay cả khi người sử dụng lao động có bất kỳ hành vi vi phạm nào thì người lao động cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

[...] 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như quy định trên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động.

Tóm lại, Quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019 là một sự tiến bộ lớn, trao quyền chủ động cho người lao động. Việc loại bỏ yêu cầu "phải có lý do", như Bộ luật lao động 2012, đối với trường hợp chấm dứt có báo trước đã đưa quan hệ lao động trở về gần hơn với bản chất "thuận mua vừa bán" của thị trường lao động, đồng thời giảm gánh nặng chứng minh lý do cho người lao động khi họ muốn chấm dứt hợp đồng.

>> Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

2.1 Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019, như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động."

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thì cần đảm bảo tuân thủ về điều kiện báo trước.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

[...] 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Việc báo trước một khoảng thời gian cho người lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động được xem là nghĩa vụ người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt ngay (không cần báo trước) trong 02 trường hợp:

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày hết thời hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động.

+ Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

2.2 Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

• Người lao động đang ốm đau, tai nạn (theo chỉ định của bác sĩ), trừ trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 (đã hết thời gian điều trị kéo dài).

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được Người sử dụng lao động cho phép.

• Lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quyền của người sử dụng lao động theo quy định bị siết chặt. Viêc chứng minh các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc về người sử dụng lao động. Trong trường hợp để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do "thường xuyên không hoàn thành công việc", người sử dụng lao động phải xây dựng được "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" (theo Khoản 1, Điều 36 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP), phải có biên bản đánh giá, chứng minh việc NLĐ "thường xuyên", tức là nhiều lần không đạt yêu cầu - đây là một quy định nhằm bảo vệ người lao động trước những hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động.

>> Tham khảo thêm: Luật sư tư vấn tranh chấp sa thải người lao động trái pháp luật tại Toà án khu vực TPHCM

Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.