Theo quy định tại Điều 45 BLLĐ 2019 về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, như sau:
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Với quy định này thì các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba thì người sử dụng lao động không cần thông báo bằng văn bản cho người lao động, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
[...] 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Trong trường hợp này thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết. Hình thức thông báo đối với trường hợp này là thông báo bằng văn bản.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba là các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt từ phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền bằng một sự kiện pháp lý. Hợp đồng lao động chấm dứt khi Toà án ban hành quyết định có hiệu lực liên quan đến tư cách pháp lý của một trong hai bên là người sử dụng lao động hoặc người lao động. Cụ thể:
Như vậy, trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thể thì trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì phải ra thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động nếu không thuộc các trường hợp được quy định tại khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 BLLĐ 2019 và không do ý chí của bên thứ ba.
>> Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh
Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, như sau:
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như quy định trên, người lao động phải tuân thủ về thời hạn báo trước:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngfay nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì có thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
• Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
• Ít nhất bằng 1/4 thời hạn hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng.
Việc quy định tuân thủ thời hạn báo trước đối với người lao động xuất phát từ lợi ích kinh tế và đảm bảo lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động. Bởi vì, người lao động nếu đột ngột chấm dứt quan hệ lao động mà không báo trước thì người sử dụng lao động rơi dễ rơi vào tình tjees "bị động", khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự thay thế và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Do đó, trước khi chấm dứt hợp động lao động thì người lao động cần chủ động thực hiện việc báo trước cho người sử dụng lao động trong thời hạn luật định.
Thứ nhất, người sử dụng lao động cần thông báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Việc báo trước có ý nghĩa giúp người lao động có thời gian tìm kiếm việc làm mới, tránh làm gián đoạn thời gian làm việc sau khi thôi việc.
- Thời gian báo trước được quy định trong từng trường hợp cụ thể tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
- Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng lao động:
• Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị.
- Đối với một số ngành, nghề công việc đặc thù theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì thời hạn báo trước của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ dài hơn so với quy định nói trên tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động
• Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
• Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Lưu ý: trong trườg hợp được quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 thì người sử dụng lao động không cần báo trước vì người lao động đã vi phạm quy định trong quan hệ pháp luật lao động khi có hành vi thiếu ý thức tổ chức kỷ luật trong quan hệ lao động.
Thứ hai, trong trường hợp vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì chỉ được tiến hành sau khi đã có văn bản trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Cụ thể được quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019 như sau:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
[...] 6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
- Khi người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế thì phải thực hiện thủ tục thông báo trước 30 ngày cho ngời lao động.
- Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp cần thoả mãn các yếu tố sau:
+ Xây dựng phương án sử dụng lao động
• Đây là căn cứ pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
• Đây là thủ tục bắt buộc giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động, hạn chế các tranh chấp phát sinh vì lý do tái cơ cấu.
• Việc xây dựng và ban hành phương án sử dụng lao động cần tuân thủ quy trình được quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 BLLĐ và Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Tuân thủ quy trình ban hành để đảm bảo tính dân chủ tại nơi làm việc, đảm bảo sự minh bạch và quyền lợi cho người lao động.
+ Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
• Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được tiến hành sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nghĩa là, bắt buộc phải thông qua thủ tục đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 BLLĐ 2019 và Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Bên cạnh đó, trong trường hợp, người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì theo quy định tại khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động phải thoả thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
+ Thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo trước cho UBND cấp tỉnh trước 30 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
• Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không thoả thuận được thì phải báo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. Sau thời hạn 30 ngày, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND tỉnh biết thì người sử dụng mới có quyền quyét định.
• Trong trường hợp không nhất trí đối với quyết định của người sử dụng lao động thì ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
>> Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi - Dịch vụ Luật sư chuyên ngành
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Tác giả: Thảo Phan Kim
Chúng tôi trên mạng xã hội