Tư vấn xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình lao động, nếu người lao động vi phạm nghĩa vụ hoặc hành vi không phù hợp với nội quy lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật. Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và các trường hợp áp dụng hình thức sa thải, nhằm đảm bảo công bằng và trật tự trong quan hệ lao động giữa các bên.

1. Các hình thức kỷ luật lao động 

a. Quy định về hình thúc kỷ luật

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.

b. Các trường hợp kỷ luật sa thải hợp pháp:

Hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp vi phạm nặng, cụ thể như:

- Hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng tại nơi làm việc như trộm cắp, đánh bạc, sử dụng ma túy.
- Vi phạm nghĩa vụ bảo mật, gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, uy tín, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Tái phạm hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật (chưa được xóa kỷ luật) – thể hiện thái độ không cải thiện, coi thường kỷ luật.

Tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo mốc thời gian nhất định.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

2. Nguyên tắc, trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

a. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động – bảo vệ song song lợi ích của cả hai bên

Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ nhằm duy trì trật tự lao động trong doanh nghiệp, mà còn phải bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Do đó, Điều 122 đặt ra những nguyên tắc chặt chẽ để đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong quá trình xử lý:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi: Đây là nguyên tắc then chốt, thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc làm rõ hành vi vi phạm. Không được suy đoán hay dùng áp lực để buộc người lao động thừa nhận lỗi.

• Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động: Điều này đảm bảo rằng người lao động không bị đơn độc khi bị xử lý và tạo nên một cơ chế giám sát, cân bằng quyền lực trong quan hệ lao động.

• Người lao động có quyền bào chữa: Bao gồm cả quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, đại diện công đoàn. Đối với người chưa đủ 15 tuổi, cần có người đại diện hợp pháp, thể hiện tính nhân văn trong bảo vệ quyền trẻ em.

• Biên bản phải được lập đầy đủ: Là cơ sở pháp lý quan trọng nếu sau này có tranh chấp. Việc lập biên bản đảm bảo mọi hành vi, phát biểu, ý kiến của các bên được ghi nhận rõ ràng.

b. Giới hạn xử lý để tránh trừng phạt quá mức

Một hành vi – một hình thức kỷ luật, nguyên tắc này ngăn chặn tình trạng “phạt chồng phạt”, giữ sự công bằng.

Nhiều hành vi – áp dụng hình thức cao nhất, trong trường hợp người lao động vi phạm nhiều lỗi cùng lúc, thì chỉ xử lý theo hành vi nghiêm trọng nhất, tránh gây thiệt hại chồng chéo.

c. Tạm hoãn xử lý trong một số trường hợp đặc biệt

Khoản 4 và khoản 5 Điều 122 quy định rõ những thời điểm không được xử lý kỷ luật, nhằm tránh xâm phạm đến quyền lợi của người yếu thế hoặc vi phạm đạo đức nghề nghiệp:

• Người lao động đang nghỉ ốm, thai sản, chăm con nhỏ hoặc đang bị bệnh mất nhận thức.

• Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc đang chờ kết luận của cơ quan điều tra đối với các hành vi nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô...

Đây là các trường hợp mang tính nhân đạo, đồng thời cũng giúp tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng hoàn cảnh yếu thế để xử lý một chiều, thiếu khách quan.

Các quy định tại Điều 122 cho thấy Nhà nước đặt ra khung pháp lý rõ ràng và nghiêm ngặt nhằm hạn chế sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động và đảm bảo quyền được bảo vệ của người lao động. Trên thực tế, nhiều quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu tại Tòa án là do vi phạm trình tự, thủ tục này.

Việc nắm vững nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động không chỉ giúp doanh nghiệp xử lý vi phạm đúng luật mà còn tăng tính minh bạch, hạn chế tranh chấp và bảo vệ uy tín tổ chức. Người lao động cũng cần hiểu rõ quyền của mình trong quá trình bị xử lý kỷ luật để tự bảo vệ bản thân hoặc tìm đến sự hỗ trợ pháp lý phù hợp.

Nếu bạn cần tư vấn hoặc hỗ trợ xử lý kỷ luật lao động đúng quy định, hãy liên hệ với Văn phòng luật sư để được hướng dẫn cụ thể từng bước.
>> Tham khảo: Tư vấn về sa thải người lao động
 

3. Dịch vụ tư vấn xử lý kỷ luật lao động