1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung nào?
Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, pháp luật không chỉ yêu cầu các bên xác định công việc, mức lương và thời hạn hợp đồng mà còn quy định nhiều nội dung khác liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và điều kiện làm việc của người lao động. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp các nội dung trên đều phải được thể hiện đầy đủ và giống nhau. Đối với một số lĩnh vực, ngành, nghề có tính chất đặc thù, pháp luật có quy định riêng về những nội dung chủ yếu không bắt buộc phải ghi trong HĐLĐ. Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp được quy định tại khoản 3 Điều 21 Bộ luật Lao Động 2019:
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Như vậy, đối với các trường hợp thông thường, hợp đồng lao động cần có các nội dung chủ yếu theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Riêng đối với người lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, pháp luật cho phép các bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu tùy theo tính chất của công việc. Vì vậy, việc xác định hợp đồng lao động có ghi thiếu thông tin hay không thì cần xem xét trường hợp cụ thể có thuộc trường hợp pháp luật cho phép giảm một số nội dung hay không.
2. Hợp đồng lao động thiếu nội dung bắt buộc có bị vô hiệu không?
Việc hợp đồng lao động không ghi đầy đủ một hoặc một số nội dung chủ yếu theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 không đồng nghĩa với việc toàn bộ hợp đồng đương nhiên bị vô hiệu.
Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019:
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Như vậy, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu được đặt ra đối với các trường hợp nội dung hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc công việc thuộc trường hợp pháp luật cấm. Pháp luật không quy định rằng chỉ cần hợp đồng lao động thiếu một nội dung chủ yếu thì toàn bộ hợp đồng sẽ đương nhiên vô hiệu.
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa doanh nghiệp có thể bỏ qua các nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động. Tùy vào nội dung bị thiếu, việc không ghi nhận đầy đủ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định quyền, nghĩa vụ của các bên và làm phát sinh những rủi ro pháp lý trong quá trình thực hiện hợp đồng. Ví dụ, nếu hợp đồng lao động không làm rõ mức lương, phụ cấp hoặc các khoản bổ sung khác, khi phát sinh tranh chấp doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc chứng minh nội dung các bên đã thỏa thuận. Tương tự, nếu công việc hoặc địa điểm làm việc được ghi quá chung chung, các bên có thể phát sinh tranh chấp về phạm vi công việc hoặc việc điều chuyển người lao động.
Vì vậy, việc hợp đồng lao động có bị vô hiệu hay không và doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý gì cần được xem xét dựa trên nội dung cụ thể bị thiếu, thay vì áp dụng chung một kết luận cho mọi trường hợp.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh
3. Những rủi ro doanh nghiệp có thể gặp khi hợp đồng lao động ghi không đầy đủ thông tin.
Mặc dù việc thiếu thông tin không làm hợp đồng lao động đương nhiên vô hiệu, doanh nghiệp vẫn có thể đối mặt với nhiều rủi ro trong quá trình quản lý và sử dụng lao động.
Thứ nhất, việc giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định:
Điều 9. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Mức phạt được áp dụng theo số lượng người lao động bị vi phạm. Theo đó, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng tùy thuộc vào số lượng người lao động có hợp đồng lao động vi phạm. Doanh nghiệp cần lưu ý rằng mức phạt nêu trên là mức phạt áp dụng đối với cá nhân. Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Thứ hai, khó xác định quyền và nghĩa vụ của các bên. hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi một số nội dung được ghi thiếu hoặc không rõ ràng, mỗi bên có thể có cách hiểu khác nhau về thỏa thuận đã được xác lập. Chẳng hạn, nếu hợp đồng lao động không làm rõ phụ cấp hoặc các khoản bổ sung khác ngoài mức lương cơ bản, tranh chấp có thể phát sinh về việc khoản tiền đó có được xem là nghĩa vụ trả lương của doanh nghiệp hay không. Tương tự, việc ghi chung chung về công việc, địa điểm làm việc hoặc thời giờ làm việc có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn khi phân công công việc, điều chuyển người lao động hoặc xử lý các vấn đề liên quan đến thời giờ làm việc.
Thứ ba, làm gia tăng rủi ro khi phát sinh tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng lao động thường là một trong những căn cứ quan trọng để xác định nội dung các bên đã thỏa thuận. Nếu hợp đồng lao động không thể hiện đầy đủ thông tin, doanh nghiệp có thể phải sử dụng các tài liệu, quy chế hoặc chứng cứ khác để chứng minh nội dung thỏa thuận. Tuy nhiên, việc các bên phải dựa vào nhiều tài liệu khác nhau cũng có thể làm phát sinh tranh cãi về việc tài liệu nào được áp dụng và nội dung nào mới là thỏa thuận cuối cùng. Đặc biệt, đối với những nội dung liên quan trực tiếp đến tiền lương, thời giờ làm việc, công việc hoặc quyền lợi của người lao động, việc hợp đồng loa động không ghi nhận rõ ràng có thể khiến doanh nghiệp gặp bất lợi trong quá trình giải quyết tranh chấp.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn tranh chấp hợp đồng thử việc không đúng quy định tại Tòa án khu vực Thành phố Hồ chí Minh.
4. Phát hiện hợp đồng lao động ghi thiếu thông tin thì doanh nghiệp nên xử lý như thế nào?
Khi phát hiện hợp đồng lao động thiếu hoặc ghi chưa đầy đủ thông tin, doanh nghiệp không nhất thiết phải hủy toàn bộ hợp đồng và ký lại từ đầu. Trước hết, cần rà soát nội dung bị thiếu và xác định mức độ ảnh hưởng của thiếu sót đó. Trường hợp nội dung bị thiếu là nội dung mà các bên có thể thỏa thuận bổ sung, doanh nghiệp và người lao động có thể thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019:
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Theo đó, tùy vào nội dung cần bổ sung, các bên có thể lựa chọn ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Tuy nhiên, nếu việc thiếu thông tin đồng thời liên quan đến nội dung trái pháp luật hoặc hợp đồng lao động có dấu hiệu thuộc trường hợp vô hiệu theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp cần xem xét cơ chế xử lý tương ứng, thay vì chỉ đơn thuần ký phụ lục để bổ sung thông tin. Doanh nghiệp cũng nên thực hiện rà soát định kỳ mẫu hợp đồng lao động và các hợp đồng lao động đang áp dụng, đặc biệt khi có sự thay đổi về quy định pháp luật hoặc chính sách tiền lương, chế độ làm việc trong nội bộ doanh nghiệp.
Hợp đồng lao động ghi không đầy đủ thông tin không đồng nghĩa với việc hợp đồng đương nhiên bị vô hiệu, nhưng doanh nghiệp vẫn có thể đối mặt với nhiều rủi ro. Do đó, khi phát hiện hợp đồng lao động thiếu thông tin, doanh nghiệp cần xác định rõ nội dung bị thiếu, đánh giá mức độ ảnh hưởng và lựa chọn phương án khắc phục phù hợp. Trong nhiều trường hợp, các bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hượp đồng lao động. Việc rà soát và hoàn thiện hợp đồng lao động kịp thời không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định pháp luật mà còn hạn chế những tranh chấp có thể phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư soạn thảo, rà soát hợp đồng
Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp và cập nhật kiến thức pháp luật chung cho độc giả. Các nội dung này không phải ý kiến tư vấn pháp lý chuyên sâu và không được áp dụng cho bất kỳ trường hợp hay vụ việc cụ thể nào. Quy định pháp luật có thể thay đổi và việc áp dụng luật luôn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế. Độc giả vui lòng liên hệ với luật sư hoặc chuyên gia pháp lý tại Văn phòng luật sư Tô Đình Huy để được tư vấn cụ thể cho tình huống của mình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề hợp đồng lao động không đầy đủ nội dung theo luật và hệ quả pháp lý nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. các thông tin trong chuyên đề hợp đồng lao động không đầy đủ nội dung theo luật và hệ quả pháp lý chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể.
Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0909160684, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội