BLLĐ 2019 không quy định “dự án kết thúc” là một căn cứ độc lập để chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Điều 34 BLLĐ 2019 có quy định:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Hợp đồng lao động chỉ chấm dứt khi thuộc một trong các trường hợp ở quy định trên, trong đó có trường hợp hết hạn hợp đồng hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp không nên hiểu rằng cứ người lao động được tuyển vào để làm việc cho một dự án thì khi dự án hoàn thành, doanh nghiệp đương nhiên có quyền cho người lao động nghỉ việc.
Ví dụ, người lao động được tuyển dụng với chức danh nhân viên dự án và hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng. Sau 24 tháng, dự án kết thúc nhưng hợp đồng vẫn còn thời hạn và không có thỏa thuận rõ ràng rằng công việc của người lao động chỉ kéo dài đến khi dự án hoàn thành. Trong trường hợp này, việc dự án kết thúc không phải là căn cứ để hợp đồng lao động chấm dứt. Ngược lại, nếu nội dung hợp đồng xác định rõ công việc mà người lao động thực hiện gắn với một dự án cụ thể và công việc đó đã hoàn thành, doanh nghiệp có thể có cơ sở xem xét việc chấm dứt hợp đồng theo căn cứ phù hợp.
Vì vậy, “dự án kết thúc” chỉ là một sự kiện thực tế; còn hợp đồng lao động có chấm dứt hay không phải được xác định dựa trên căn cứ pháp lý và nội dung thỏa thuận giữa các bên.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Khi dự án kết thúc, doanh nghiệp cần xác định căn cứ chấm dứt dựa trên tình trạng của HĐLĐ và nội dung công việc đã thỏa thuận. Trên thực tế, có thể xảy ra các trường hợp sau:
Thứ nhất, đối với trường hợp HĐLĐ đã hết hạn khi dự án kết thúc. Theo khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2019 có quy định:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
…
Theo đó, hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, trừ một số trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định.
Trên thực tế, doanh nghiệp thường ký HĐLĐ xác định thời hạn với thời gian tương ứng hoặc gắn với thời gian thực hiện dự án. Nếu tại thời điểm dự án kết thúc, HĐLĐ cũng đồng thời hết hạn thì đây là căn cứ chấm dứt HĐLĐ khá rõ ràng.
Cần lưu ý: việc dự án kết thúc và HĐLĐ hết hạn là hai mốc thời gian khác nhau. Nếu dự án kéo dài hơn dự kiến và HĐLĐ đã hết hạn nhưng doanh nghiệp vẫn có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động thì cũng không làm thay đổi thời điểm hết hạn đã được các bên thoả thuận trong HĐLĐ. Vì vậy, khi xây dựng HĐLĐ cho nhân sự làm việc theo dự án, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ mối quan hệ giữa thời hạn HĐLĐ và thời gian thực hiện dự án.
Thứ hai, đối với trường hợp công việc theo HĐLĐ đã hoàn thành. Khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2019 quy định một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ là người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
…
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
…
Căn cứ này thường được xem xét trong trường hợp nội dung HĐLĐ xác định rõ người lao động được tuyển dụng để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể thuộc dự án và những công việc đó đã hoàn thành khi dự án kết thúc.
Tuy nhiên, khi Dự án kết thúc không phải là căn cứ mặc nhiên để chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ phải quy định rõ công việc cụ thể người lao động cần làm cho dự án và có tiêu chí xác định công việc đó đã hoàn thành thực tế. Doanh nghiệp cần thận trọng, không nên áp dụng căn cứ này nếu HĐLĐ chỉ ghi nhận chức danh hoặc vị trí công việc chung chung, thiếu nhiệm vụ cụ thể.
Khi dự án kết thúc nhưng HĐLĐ vẫn còn thời hạn hoặc là loại không xác định thời hạn, doanh nghiệp tuyệt đối không được dùng lý do “hết dự án” để chấm dứt hợp đồng. Thay vào đó, doanh nghiệp cần bố trí công việc mới phù hợp, hoặc đi đến thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với người lao động theo khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019 nếu không còn nhu cầu sử dụng nhân sự.
Doanh nghiệp cần xác định người lao động tiếp tục thực hiện công việc gì và việc tiếp tục làm việc có làm thay đổi bản chất của thỏa thuận ban đầu hay không. Nếu sau khi dự án kết thúc, doanh nghiệp bố trí người lao động sang một công việc khác nhưng nội dung công việc mới có sự thay đổi đáng kể so với hợp đồng đã giao kết, các bên cần xem xét việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo Điều 33 BLLĐ 2019
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Theo đó, nếu hai bên thỏa thuận được thì có thể sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp không thỏa thuận được thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.
Trường hợp người lao động vẫn tiếp tục thực hiện công việc thuộc phạm vi hợp đồng hoặc doanh nghiệp tiếp tục duy trì quan hệ lao động như bình thường, việc dự án đã kết thúc không đương nhiên làm phát sinh việc chấm dứt hợp đồng.
Nếu doanh nghiệp viện dẫn căn cứ đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng ngay sau đó vẫn tiếp tục bố trí NLĐ thực hiện cùng công việc hoặc công việc có bản chất tương tự, căn cứ chấm dứt này có thể khó bảo đảm tính thuyết phục khi phát sinh tranh chấp.
Vì vậy, khi dự án kết thúc nhưng vẫn muốn tiếp tục sử dụng người lao động, doanh nghiệp nên chủ động rà soát và điều chỉnh lại nội dung công việc, vị trí hoặc hợp đồng cho phù hợp với quan hệ lao động thực tế.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh
Việc xử lý quan hệ lao động khi dự án kết thúc phụ thuộc rất lớn vào cách xây dựng hợp đồng từ ban đầu. Đối với nhân sự dự án, doanh nghiệp cần lưu ý:
- Cần quy định rõ vị trí và nhiệm vụ cụ thể gắn liền với dự án (tránh dùng các chức danh chung chung), làm cơ sở để xác định khi nào công việc thực sự hoàn thành.
- Gắn kết chặt chẽ thời hạn của hợp đồng với tiến độ thực tế của dự án nhằm tránh rắc rối nếu dự án bị kéo dài hoặc kết thúc sớm hơn dự kiến.
- Xác định và thỏa thuận trước phương án giải quyết (tiếp tục bố trí công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng) để doanh nghiệp không bị rơi vào thế bị động khi dự án khép lại.
Ngoài ra, khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp bắt buộc phải hoàn thành nghĩa vụ sau:
- Theo Điều 45 BLLĐ 2019: Phải gửi thông báo bằng văn bản nêu rõ thời điểm và lý do chấm dứt để người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi, trừ các trường hợp ngoại lệ theo luật định.
- Theo Điều 49 BLLĐ 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt (có thể kéo dài tối đa 30 ngày với các trường hợp đặc biệt như thay đổi cơ cấu, sáp nhập, thiên tai...), hai bên phải thanh toán đầy đủ cho nhau mọi khoản tiền liên quan. Các quyền lợi này thường bao gồm tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc và các khoản bảo hiểm bắt buộc.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư tư vấn lao động cho công ty
Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp và cập nhật kiến thức pháp luật chung cho độc giả. Các nội dung này không phải ý kiến tư vấn pháp lý chuyên sâu và không được áp dụng cho bất kỳ trường hợp hay vụ việc cụ thể nào. Quy định pháp luật có thể thay đổi và việc áp dụng luật luôn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế. Độc giả vui lòng liên hệ với luật sư hoặc chuyên gia pháp lý tại Văn phòng luật sư Tô Đình Huy để được tư vấn cụ thể cho tình huống của mình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Chấm dứt HĐLĐ khi dự án kết thúc: Doanh nghiệp cần lưu ý gì? nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. các thông tin trong chuyên đề Chấm dứt HĐLĐ khi dự án kết thúc: Doanh nghiệp cần lưu ý gì? chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội