Theo Khoản 1 Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau:
“Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
…..”
Theo đó, HĐLĐ phải được giao kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Đây là nguyên tắc nền tảng, xuyên suốt trong toàn bộ quá trình xác lập quan hệ hợp đồng. Trung thực ở đây được hiểu là cả hai bên phải cung cấp cho nhau những thông tin cần thiết, chính xác để mỗi bên có đủ cơ sở quyết định có giao dịch hợp đồng hay không. Nếu cố tình cung cấp thông tin sai sự thật, gây nhầm lẫn cho bên còn lại để được giao kết hợp đồng thì đó chính là hành vi vi phạm trực tiếp của nguyên tắc này.
Theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:
“Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
Như vậy, pháp luật đặt ra nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực đối với cả NLĐ và NSDLĐ trong quá trình giao kết HĐLĐ. Hệ quả pháp lý sẽ được xem xét dựa trên bên vi phạm, nội dung thông tin không trung thực và mức độ ảnh hưởng của hành vi đối với quan hệ lao động.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Theo Điểm b Khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong trường hợp sau:
“Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
….
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
…..”
Theo như quy định trên, khi NLĐ không trung thực giao kết hợp đồng thì đây được xem là hành vi vi phạm nguyên tắc trung thực và HĐLĐ đã ký kết trước sẽ có thể bị vô hiệu toàn bộ.
Lưu ý: Hành vi gian dối không tự động hủy bỏ các quyền lợi (tiền lương, bảo hiểm...) mà người lao động đã được hưởng. Các chế độ này vẫn được xem xét và giải quyết dựa trên quá trình làm việc thực tế cùng các quy định pháp luật liên quan. Tuy nhiên, hai bên vẫn có quyền thỏa thuận ký lại một hợp đồng mới. Lần giao kết này bắt buộc phải đảm bảo tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc trung thực và nghĩa vụ cung cấp thông tin chính xác theo quy định tại khoản 1 Điều 15 và khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019.
Theo khoản 2 Điều 10 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:
…
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại.a) Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
b) Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định này;
c) Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động”.
Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này nêu trên; giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điểm g Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019:
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
…..g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
…..”
Như vậy, thông tin không trung thực phải thuộc phạm vi thông tin mà NLĐ có nghĩa vụ cung cấp theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 và hành vi đó phải làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ví dụ: NLĐ sử dụng thông tin sai về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề hoặc tình trạng sức khỏe để đáp ứng điều kiện tuyển dụng của một vị trí nhất định. Nếu thông tin này có ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp thì NSDLĐ có cơ sở xem xét quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, việc phát hiện NLĐ khai không trung thực không đồng nghĩa với việc NSDLĐ được cho NLĐ nghỉ việc ngay lập tức mà phải báo trước cho NLĐ. Thời hạn báo trước được xác định tương ứng với từng loại HĐLĐ mà cả hai bên đã giao kết và NSDLĐ cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm pháp lý theo các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh
Ngược lại, khi chính NSDLĐ là bên cung cấp thông tin không trung thực (ví dụ: hứa hẹn sai về mức lương, vị trí công việc, điều kiện làm việc, chế độ bảo hiểm... để thu hút NLĐ ký hợp đồng), pháp luật cũng quy định các hệ quả tương ứng.
Tương tự như đã phân tích ở Mục 2, căn cứ điểm b khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019, việc NSDLĐ vi phạm nguyên tắc trung thực khi cung cấp thông tin sai sự thật theo khoản 1 Điều 16 cũng là căn cứ để HĐLĐ bị tuyên vô hiệu.
Đây cũng là điểm khác biệt so với bên của NLĐ vi phạm. Theo Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
……
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
……
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Như vậy, trong khi NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ không trung thực về thông tin thì vẫn phải tuân thủ về thời hạn báo trước tương ứng đối với từng loại HĐLĐ. Ngược lại, khi NLĐ phát hiện NSDLĐ cung cấp thông tin sai sự thật thì lại được quyền chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không cần phải tuân thủ bất kỳ thời hạn báo trước nào. Việc chấm dứt HĐLĐ này được coi là hợp pháp, NLĐ không bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và do đó không phải chịu các bất lợi như không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc,… đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Hành vi cung cấp thông tin giả mạo gây thiệt hại thực tế cho doanh nghiệp (ví dụ: chi phí tuyển dụng, đào tạo…), NLĐ có trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định của BLDS 2015.
- Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 khi tuân thủ nghĩa vụ báo trước.
- HĐLĐ có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ, tuy nhiên các quyền lợi dựa trên thời gian làm việc thực tế (tiền lương, bảo hiểm) vẫn được giải quyết.
Lưu ý: Nếu hành vi đi kèm việc sử dụng văn bằng, chứng chỉ hoặc giấy tờ giả, NLĐ có thể phải chịu thêm các chế tài xử phạt hành chính hoặc hình sự.
- Khi doanh nghiệp cung cấp thông tin sai lệch (về tính chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc...), NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
- NSDLĐ phải bồi thường nếu hành vi gian dối gây ra thiệt hại thực tế cho NLĐ, đồng thời bắt buộc phải thanh toán đầy đủ tiền lương và các chế độ liên quan trong khoảng thời gian NLĐ đã thực tế làm việc.
- Đối với NLĐ: Phải đảm bảo cung cấp thông tin tuyển dụng trung thực, tuyệt đối không sử dụng giấy tờ giả mạo và cần rà soát kỹ các điều khoản hợp đồng trước khi đặt bút ký.
- Đối với NSDLĐ: Cần chủ động thẩm định hồ sơ, văn bằng của ứng viên, đồng thời phải minh bạch mọi thông tin về công việc, điều kiện làm việc và tiền lương.
Nếu phát hiện người lao động gian dối, doanh nghiệp bắt buộc phải xác minh rõ mức độ vi phạm và tuân thủ đúng các trình tự, thủ tục pháp luật khi muốn kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng để tránh rắc rối pháp lý.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn pháp luật lao động doanh nghiệp
Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp và cập nhật kiến thức pháp luật chung cho độc giả. Các nội dung này không phải ý kiến tư vấn pháp lý chuyên sâu và không được áp dụng cho bất kỳ trường hợp hay vụ việc cụ thể nào. Quy định pháp luật có thể thay đổi và việc áp dụng luật luôn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế. Độc giả vui lòng liên hệ với luật sư hoặc chuyên gia pháp lý tại Văn phòng luật sư Tô Đình Huy để được tư vấn cụ thể cho tình huống của mình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Hệ quả của việc cung cấp thông tin giả mạo để giao kết HĐLĐ nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. các thông tin trong chuyên đề Hệ quả của việc cung cấp thông tin giả mạo để giao kết HĐLĐ chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội