Căn cứ quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 về hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau:
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
⇒ Theo quy định trên, có 04 hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Doanh nghiệp tuyệt đối không được tự sáng tạo thêm bất kỳ hình thức kỷ luật nào khác ngoài 04 hình thức đã được luật định nêu trên.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Mỗi hình thức kỷ luật sẽ tương ứng với mức độ vi phạm khác nhau của người lao động. Việc áp dụng hình thức nào phải được quy định rõ ràng trong tài liệu nội bộ của doanh nghiệp và tuân thủ luật chung.
- Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong thang kỷ luật lao động, thường được sử dụng như một biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo chính thức đối với các vi phạm lần đầu hoặc vi phạm ở mức độ nhẹ.
- Bộ luật lao động 2019 không quy định cụ thể hành vi nào bị khiển trách. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa các hành vi vi phạm dẫn đến kỷ luật khiển trách trong Nội quy lao động của mình
Ví dụ: Đi muộn về sớm quá số lần quy định, không mặc đồng phục, làm việc riêng trong giờ, hút thuốc sai nơi quy định...
Lưu ý: Nếu người lao động đã bị khiển trách mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật (trong vòng 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách), doanh nghiệp có căn cứ để nâng mức xử lý lên hình thức nặng hơn là “Kéo dài thời hạn nâng lương” hoặc “Cách chức”.
- Đây là hình thức kỷ luật đánh trực tiếp vào quyền lợi kinh tế của người lao động trong tương lai, áp dụng cho các vi phạm có tính chất nghiêm trọng hơn khiển trách nhưng chưa đến mức phải cách chức vụ hoặc sa thải.
Tương tự như khiển trách, các hành vi bị áp dụng hình thức này bắt buộc phải được quy định rõ trong Nội quy lao động. Thông thường, hình thức này áp dụng cho các lỗi gây thiệt hại tài sản ở mức độ nhẹ, hoặc hành vi vi phạm kỷ luật bị khiển trách nhưng tái phạm.
- Khi Quyết định kỷ luật có hiệu lực, chu kỳ xét nâng lương định kỳ (theo Hợp đồng lao động hoặc Thỏa ước lao động tập thể) của người lao động sẽ bị cộng dồn thêm một khoảng thời gian bị kỷ luật.
⇒ Pháp luật giới hạn thời gian kéo dài nâng lương tối đa là 06 tháng. Doanh nghiệp ra quyết định kéo dài thời hạn nâng lương 07 tháng, 01 năm là hành vi trái pháp luật.
- Đây là hình thức kỷ luật mang tính chất nghiêm khắc, tước bỏ một phần vị thế và quyền lợi gắn liền với vị trí công tác của người lao động.
- Hình thức này chỉ áp dụng đối với người lao động đang giữ một chức vụ nhất định do doanh nghiệp bổ nhiệm (Ví dụ: Tổ trưởng, Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh...). Không thể áp dụng hình thức “cách chức” đối với một nhân viên bình thường không có chức vụ.
- Các hành vi dẫn đến cách chức phải được quy định trong Nội quy lao động (thường là các lỗi buông lỏng quản lý, lạm dụng chức quyền, gây hậu quả nghiêm trọng cho phòng ban...).
⇒ Người lao động sẽ bị bãi nhiệm khỏi vị trí quản lý, kéo theo đó là việc bị cắt toàn bộ các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm gắn liền với vị trí đó.
- Sa thải là hình phạt cao nhất đối với người lao động. Do tính chất của hình thức kỷ luật này nghiêm trọng nên pháp luật kiểm soát cực kỳ chặt chẽ hình thức này.
- Căn cứ quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
⇒ Doanh nghiệp không được tự ý quy định thêm các lỗi bị sa thải mà chỉ được phép áp dụng sa thải nếu người lao động vi phạm 01 trong 04 nhóm hành vi luật định sau:
• Hành vi nguy hiểm tại nơi làm việc: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Xâm phạm tài sản, bí mật: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng (hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng) về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Lưu ý: Mức giá trị thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” phải được quy định rõ bằng một con số cụ thể trong Nội quy lao động).
• Tái phạm khi chưa xóa kỷ luật: Người lao động đang trong thời gian bị kỷ luật “Kéo dài thời hạn nâng lương” hoặc “Cách chức” mà tiếp tục tái phạm hành vi vi phạm.
• Tự ý bỏ việc không lý do chính đáng: Bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày (lý do chính đáng để nghỉ bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, ốm đau có giấy viện...).
Quan hệ lao động giữa hai bên chính thức chấm dứt ngay khi Quyết định sa thải có hiệu lực. Đồng thời, người lao động bị sa thải theo đúng quy định pháp luật sẽ không được nhận Trợ cấp thôi việc.
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Ngược lại, nếu sa thải sai căn cứ hoặc sai trình tự thủ tục, Quyết định sa thải sẽ bị Tòa án tuyên là “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Khi đó, doanh nghiệp buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường toàn bộ tiền lương những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động làm khoản bồi thường thiệt hại tinh thần.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư tư vấn lao động cho công ty
Để bảo vệ danh dự, nhân phẩm và tài sản của người lao động, căn cứ Điều 127 Bộ luật lao động 2019 về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao độn:
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
⇒ Pháp luật nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện các hành vi sau:
• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật.
• Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Đây là lỗi vi phạm rất phổ biến tại nhiều doanh nghiệp hiện nay.
• Xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết.
Dù người lao động có vi phạm nghiêm trọng đến đâu, quy trình xử lý kỷ luật vẫn phải tuân thủ trình tự, thủ tục minh bạch. Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo các nguyên tắc:
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
⇒ Việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo các nguyên tắc:
• Nghĩa vụ chứng minh: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động thông qua các bằng chứng vật chất, nhân chứng.
• Quyền bào chữa: Người lao động phải có mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình.
• Sự tham gia của Công đoàn: Bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
• Nguyên tắc “Không áp dụng hình phạt kép”: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm. Trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng một lúc thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Bài viết mang tính chất tham khảo pháp lý. Quy trình tiến hành một cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là sa thải, đòi hỏi sự chặt chẽ tuyệt đối về mặt hồ sơ, biên bản và thời hiệu. Quý doanh nghiệp cần tham vấn ý kiến từ Luật sư chuyên trách Pháp chế doanh nghiệp trước khi ban hành Quyết định kỷ luật nhằm phòng tránh rủi ro bị khởi kiện về sau.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư tham gia hòa giải tranh chấp lao động
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề cập nhật pháp lý Các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Tác giả: Thảo Phan Kim
Chúng tôi trên mạng xã hội