Việc người lao động bị tạm giữ, tạm giam không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được quyền chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Xét các căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 34 BLLĐ 2019, việc người lao động bị tạm giữ, tạm giam không phải là một căn cứ để chấm dứt HĐLĐ.
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Theo khoản 4 Điều này chỉ quy định trường hợp chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do. Đồng thời, theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của BLTTHS, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Như vậy, pháp luật phân biệt giữa việc người lao động bị tạm giam, tạm giữ với người lao động bị kết án bằng bản án, quyết định của Toà án đã có hiệu lực pháp luật. Tạm giữ, tạm giam là biện pháp tố tụng được áp dụng trong quá trình giải quyết vụ án và người bị tạm giam, tạm giữ chưa phải là người đã bị kết án. Vậy nên doanh nghiệp không thể căn cứ riêng vào việc người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 34 BLLĐ 2019.
Bên cạnh đó, việc người lao động bị tạm giữ, tạm giam cũng không thuộc các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Đặc biệt, doanh nghiệp không nên căn cứ vào việc người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam để cho rằng người lao động tự ý bỏ việc hoặc xử lý theo các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác. Bởi việc không thể tiếp tục làm việc trong trường hợp này xuất phát từ việc người lao động bị áp dụng biện pháp tố tụng theo quy định của pháp luật, không đơn thuần là hành vi tự ý vắng mặt.
Thực tế, điểm b khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019 đã quy định rõ:
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
Như vậy, khi người lao động bị tạm giữ hoặc tạm giam, pháp luật không xác định đây là sự kiện làm chấm dứt quan hệ lao động mà là trường hợp tạm thời không thực hiện HĐLĐ. Trong thời gian này, HĐLĐ thực chất vẫn còn tồn tại nhưng các bên tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận.
Vì vậy, việc người lao động bị tạm giữ, tạm giam cần được xem xét theo cơ chế tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo Điều 30, thay vì mặc nhiên áp dụng các căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 34 hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ 2019.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Việc xử lý quan hệ lao động sau thời gian tạm giam, tạm giữ tuỳ thuộc vào kết quả của quá trình tố tụng và tình trạng pháp lý của người lao động. Có thể chia thành các trường hợp như sau:
Thứ nhất, trường hợp người lao động được trả tự do và có thể tiếp tục làm việc. Theo Điều 31 BLLĐ 2019:
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Theo đó, nếu hết thời hạn tạm giữ, tạm giam và HĐLĐ vẫn còn hiệu lực, về nguyên tắc người lao động phải trở lại làm việc trong thời hạn luật định và doanh nghiệp có trách nhiệm tiếp nhận người lao động trở lại theo HĐLĐ đã giao kết. Việc người lao động từng bị tạm giữ hoặc tạm giam không tự động làm mất quyền tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Thứ hai, trường hợp người lao động bị kết án và thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo luật. Nếu sau quá trình tố tụng, người lao động bị kết án và thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 34 BLLĐ 2019 thì HĐLĐ có thể chấm dứt. Cụ thể, quy định này áp dụng trong trường hợp người lao động:
Bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo;
Không thuộc trường hợp được trả tự do theo khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự;
Bị kết án tử hình;
Bị Tòa án cấm làm công việc đã giao kết trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật.
Như vậy, căn cứ chấm dứt trong trường hợp này không phải là việc người lao động từng bị tạm giam, mà là tình trạng pháp lý phát sinh sau khi có bản án hoặc quyết định có hiệu lực pháp luật thuộc trường hợp được Điều 34 BLLĐ 2019 quy định.
Thứ ba, trường hợp người lao động được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Không phải mọi trường hợp người lao động bị kết án đều dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt. Ví dụ, nếu người lao động bị kết án phạt tù nhưng được hưởng án treo và không bị cấm thực hiện công việc theo HĐLĐ. Khi đó người lao động sẽ không thuộc trường hợp tại khoản 4 Điều 34 BLLĐ 2019 nên doanh nghiệp không thể chấm dứt quan hệ lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần tiếp tục xem xét tình trạng thực tế, khả năng người lao động trở lại làm việc và các căn cứ pháp lý khác nếu có.
Khi người lao động bị tạm giữ, tạm giam, doanh nghiệp cần xác định đúng bản chất pháp lý của tình huống để có cách xử lý phù hợp.
Trước hết, doanh nghiệp cần xác định đây là trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, không phải là trường hợp HĐLĐ tự động chấm dứt. Vì vậy, doanh nghiệp không nên coi việc người lao động không thể đến làm việc trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam là hành vi tự ý bỏ việc để xử lý kỷ luật hoặc sử dụng ngay làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Về quyền và nghĩa vụ trong thời gian tạm hoãn, khoản 2 Điều 30 BLLĐ 2019 quy định:
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
…
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Theo đó, trong thời gian HĐLĐ được tạm hoãn do người lao động bị tạm giữ hoặc tạm giam, về nguyên tắc doanh nghiệp không phải trả lương và các quyền, lợi ích đã thỏa thuận trong HĐLĐ, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. Tuy nhiên, việc tạm hoãn HĐLĐ không đồng nghĩa với việc quan hệ lao động đã chấm dứt. Doanh nghiệp không nên tự ý xóa tên người lao động khỏi hồ sơ nhân sự hoặc ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ chỉ vì người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam. Trong thời gian người lao động vắng mặt, doanh nghiệp có thể chủ động bố trí nhân sự khác để bảo đảm hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, việc bố trí người thay thế chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu vận hành thực tế và không làm thay đổi tình trạng pháp lý của HĐLĐ đang được tạm hoãn. Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp cũng nên lưu giữ các tài liệu liên quan đến việc người lao động bị tạm giữ, tạm giam và xác định rõ thời điểm bắt đầu, kết thúc thời gian tạm hoãn. Đây sẽ là cơ sở để doanh nghiệp tiếp tục xử lý quan hệ lao động khi người lao động được trả tự do hoặc khi có kết quả cuối cùng từ cơ quan tiến hành tố tụng.
Sau khi thời gian tạm hoãn kết thúc, doanh nghiệp cần tiếp tục xác định tình trạng pháp lý của người lao động để có hướng xử lý phù hợp: tiếp nhận người lao động trở lại làm việc nếu HĐLĐ còn hiệu lực hoặc xem xét chấm dứt HĐLĐ nếu phát sinh căn cứ chấm dứt hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Như vậy, điều doanh nghiệp cần lưu ý không chỉ là việc có phải trả lương trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam hay không, mà quan trọng hơn là phải xác định đúng tình trạng của HĐLĐ và tránh xử lý việc tạm hoãn như một trường hợp chấm dứt quan hệ lao động.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh
Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp và cập nhật kiến thức pháp luật chung cho độc giả. Các nội dung này không phải ý kiến tư vấn pháp lý chuyên sâu và không được áp dụng cho bất kỳ trường hợp hay vụ việc cụ thể nào. Quy định pháp luật có thể thay đổi và việc áp dụng luật luôn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế. Độc giả vui lòng liên hệ với luật sư hoặc chuyên gia pháp lý tại Văn phòng luật sư Tô Đình Huy để được tư vấn cụ thể cho tình huống của mình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG BỊ TẠM GIAM, TẠM GIỮ nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. các thông tin trong chuyên đề CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG BỊ TẠM GIAM, TẠM GIỮ chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội