Bản án số 02/2023/LĐ-PT ngày 25/9/2023 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và bồi thường thiệt hại giữa nguyên đơn là ông KuG và bị đơn là Công ty TNHH Trường Đại học AQ.
Vụ việc tranh chấp liên quan đến việc xác định hiệu lực của hợp đồng. Nguyên đơn là người nước ngoài lao động tại Việt Nam ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm với công ty tại Việt Nam. Trước khi hết hạn hợp đồng hai bên có thảo luận và thống nhất gia hạn hợp đồng thời hạn 02 năm, người này cũng đã đưa cho công ty các giấy tờ tùy thân để công ty làm thủ tục xin gia hạn giấy phép lao động. Do thời điểm đó dịch bệnh Covid diễn biến phức tạp nên các bên không thể ngồi trực tiếp thảo luận và ký hợp đồng, chỉ trao đổi qua thư điện tử. Công ty sau đó đã gửi cho nguyên đơn bản cứng hợp đồng có ký và đóng dấu sẵn, nhưng không đạt được thỏa thuận vì nguyên đơn yêu cầu tăng lương và thăng chức. Sau đó, với mục đích tạo điều kiện cho nguyên đơn có thời gian tìm việc hoặc tìm chuyến bay về nước, công ty đã đề nghị giao kết hợp đồng có thời hạn 04 tháng và người này cũng đồng ý. Tuy nhiên, phía nguyên đơn vẫn cho rằng hai bên đã giao kết hợp đồng lao động 02 năm vì người này đã ký vào hợp đồng nhưng chưa kịp đưa lại cho công ty, đồng thời công ty cũng đang làm thủ tục xin gia hạn giấy phép lao động có thời hạn trùng với thời hạn của hợp đồng . Do đó, sau khi kết thúc thời hạn 04 tháng, công ty yêu cầu nguyên đơn bàn giao giấy tờ, tài liệu để thôi việc, người này đã khởi kiện yêu cầu bồi thường do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tại bản án sơ thẩm, Tòa án không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn. Sau đó, nguyên đơn đã kháng cáo toàn bộ bản án. Tòa án cấp phúc thẩm sau khi xem xét đã đưa ra quyết định hủy một phần bản án sơ thẩm, không chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn giải quyết tranh chấp Hợp đồng lao động
Theo đơn khởi kiện, nguyên đơn trình bày: Ngày 21/02/2020, ông KuG (ông S - nguyên đơn) và Công ty TNHH Trường Đại học AQ (Công ty - bị đơn) ký hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm (20/02/2020 - 30/4/2021) với chức vụ Giảng viên cao cấp chuyên ngành công nghệ thông tin. Sau khi hợp đồng hết hạn, hai bên tiếp tục ký kết hợp đồng thời hạn 02 năm (01/5/2021 - 30/4/2023). Ngày 12/5/2021, trong một cuộc họp trực tuyến công ty có ý định rút lại hợp đồng lao động 02 năm và đề xuất ký kết một hợp đồng khác với thời hạn 06 tháng. Tuy nhiên ngày 20/5/2021 công ty đã gửi cho ông một bản hợp đồng thời hạn 04 tháng 23 ngày (01/5/2021 - 24/9/2021) qua thư điện tử với nội dung đe dọa nếu không ký hợp đồng thì sẽ không có giấy phép lao động và bị trục xuất khỏi Việt Nam. Ông S lo sợ dẫn đến việc ký hợp đồng này vào ngày 01/6/2021.
Kể từ khi ký hợp đồng lao động 04 tháng, giữa ông S và Công ty không có thỏa thuận chấm dứt hay hủy bỏ Hợp đồng lao động 02 năm và Công ty cũng không có thông báo chấm dứt hợp đồng này. Ngày 04/10/2021, ông S đã ký biên bản bàn giao đầy đủ cho Công ty tất cả giấy tờ, tài liệu bao gồm cả đơn phỏng vấn thôi việc được Công ty yêu cầu. Công ty sau đó đã thanh toán tiền lương đầy đủ cho ông S nhưng chưa thanh toán đủ tiền trợ cấp và tiền lương cho 31 ngày chưa nghỉ hằng năm. Do đó ông S khởi kiện yêu cầu Công ty bồi thường cho hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trên.
Tuy nhiên, theo bị đơn trình bày: Công ty xác nhận đã ký hợp đồng lao động thời hạn 01 năm với ông S nhưng hợp đồng lao động 02 năm không được hai bên giao kết thành công vì khi hợp đồng trước kết thúc, do tình hình dịch bệnh Covid phức tạp nên trong thời hạn chờ cấp giấy phép lao động thêm 02 năm nữa cho ông S, Công ty có gửi hợp đồng bản cứng có chữ ký và đóng dấu trước tới ông S. Sau khi nhận được hợp đồng, ông S muốn đàm phán lại với yêu cầu tăng lương và thăng chức. Công ty không đồng ý nên ông S đã gửi Email nói rằng sẽ trì hoãn việc ký kết hợp đồng 02 năm này. Do không đạt được sự thống nhất nên bị đơn đã gửi Email cho nguyên đơn xác nhận hai bên không gia hạn hợp đồng và đề nghị rút lại giao kết hợp đồng 02 năm, đồng thời Công ty đề nghị giao kết hợp đồng có thời hạn từ 01/5/2021 - 24/9/2021 (Hợp đồng 04 tháng) để tạo điều kiện cho ông S có thời gian tìm việc hoặc tìm chuyến bay về nước. Ông S đã chấp thuận đề nghị của Công ty. Khi thực hiện xong hợp đồng 04 tháng thì hai bên thống nhất không ký hợp đồng tiếp theo. Do đó, Công ty đề nghị Tòa án bác yêu cầu của nguyên đơn.
Tại Bản án số 03/2023/LĐ-ST ngày 23 và ngày 26 tháng 9 năm 2022, Tòa án nhân dân Thành phố Hà Nội quyết định không chấp nhận đơn khởi kiện và bác toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn. Ngày 27/9/2022, nguyên đơn thông qua người đại diện kháng cáo toàn bộ bản án. Sau khi nghiên cứu vụ án, Hội đồng xét xử phúc thẩm không chấp nhận kháng cáo của ông S với bản án sơ thẩm.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Đây là tranh chấp lao động mà vấn đề trọng tâm là xác định giá trị pháp lý của hợp đồng. Theo pháp luật dân sự nói chung và pháp luật về lao động nói riêng thì một hợp đồng chỉ có hiệu lực khi đạt được sự thống nhất của cả hai bên. Trong vụ việc này do người lao động có yêu cầu đàm phán lại và người sử dụng lao động không chấp nhận yêu cầu nên thỏa thuận không đạt được. Vì vậy, hợp đồng không có hiệu lực pháp luật tuy đã đáp ứng được hình thức hợp đồng lao động theo Điều 14 BLLĐ 2019.
Trong tranh chấp, luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn cho rằng Công ty làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động cho ông S thời hạn 02 năm nên hợp đồng lao động phù hợp với giấy phép lao động theo Điều 10 Nghị định 152/2020/NĐ-CP ngày 30/10/2020 quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, tức giữa Công ty và ông S đã giao kết hợp đồng lao động 02 năm. Hội đồng xét xử đã không chấp nhận ý kiến này của luật sư vì trên thực tế Công ty có đề nghị giao kết hợp đồng 02 năm và có làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động cho S nhưng ông S đã trì hoãn việc ký kết nên hợp đồng vẫn chưa được giao kết. Như vậy, việc xác định một hợp đồng có được giao kết chưa còn dựa vào nhiều yếu tố, quan trọng nhất là sự đồng ý hoặc hành vi thể hiện sự đồng ý của các bên liên quan trong hợp đồng chứ không dựa vào thời hạn xin cấp giấy phép lao động để suy đoán.
Luật Lao động năm 2019, tại Điều 19 có quy định cho phép người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động nhưng với nhiều người sử dụng lao động khác nhau, không phải chỉ với một người sử dụng lao động. Theo quy định giữa một người lao động và một người sử dụng lao động chỉ giao kết một loại hợp đồng lao động, khi hợp đồng hết hạn thì hai bên có quyền giao kết tiếp hợp đồng lao động khác. Do đó trong vụ tranh chấp tồn tại 02 bản hợp đồng đang được hiểu khác nhau, thì trong đó chỉ có hợp đồng có thời hạn 04 tháng được ký kết và thực hiện còn hợp đồng 02 năm không được ký kết. Trong trường hợp cả hai đều được ký kết thì cũng không thể đồng thời có hiệu lực theo quy định trên.
Bản án sơ thẩm giải quyết đúng pháp luật: Tòa án cấp sơ thẩm đã đánh giá đúng bản chất của việc giao kết hợp đồng, phân định rõ từng hợp đồng và giá trị pháp lý của chúng khi không chấp nhận đơn khởi kiện và bác yêu cầu khởi kiện của ông S.
Phán quyết của Tòa án cấp phúc thẩm là có căn cứ: Tòa án đã giải quyết đúng thủ tục và không chấp nhận kháng cáo của ông S là có căn cứ. Hợp đồng phải thể hiện được ý chí, đồng thuận của các bên thì mới có thể có hiệu lực pháp luật, đồng thời giữa một người lao động và người sử dụng lao động không thể có nhiều hợp đồng lao động cùng có hiệu lực. Hướng giải quyết này đảm bảo quyền lợi của cả bên lao động và sử dụng lao động.
👉 Tham khảo thêm: Chi phí thuê luật sư giải quyết tranh chấp lao động
Vụ việc trên cho thấy giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn quan trọng, giúp xác định mối quan hệ, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Các bên khi tham gia ký kết cần xác định rõ hợp đồng nào là hợp đồng được giao kết, số lượng hợp đồng được ký kết cũng như các hành vi thể hiện sự chấp thuận giao kết hợp đồng.
Tòa án cấp phúc thẩm không công nhận giá trị pháp lý của hợp đồng thời hạn 02 năm là có căn cứ, phù hợp với quy định của pháp luật. Phán quyết này đảm bảo sự khách quan trong việc giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Qua đó cũng là bài học cho người lao động khi tham gia ký kết hợp đồng lao động cần xác định rõ khi nào hợp đồng sẽ phát sinh hiệu lực.
Chúng tôi trên mạng xã hội