TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Các bản án được đề cập

2. Cơ sở pháp lý

3. Phân tích quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019;
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải thông báo trước khi thuộc các trường hợp sau:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

• Thứ nhất, thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: để xác định thể nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ và tình huống nào là vì lý do kinh tế thì luật cũng quy định cụ thể tại khoản 1, 2 Điều 41 BLLĐ 2019 như sau:

“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

• Thứ hai, khi doanh nghiệp thực hiện chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Và cũng tương tự, NSDLĐ cũng cần phải ưu tiên thực hiện phương án sử dụng lao động hợp lý trước khi cho thôi việc NLĐ.Vậy nên, chỉ khi thuộc các trường hợp trên thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

4. Thực tiễn giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 Qua tìm hiểu về bản án số 559/2019/LĐ-ST và bản án số 04/2023/LĐ-PT, Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy xác định vấn đề pháp lý trong vụ án đó là việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng vì ly do thay đổi cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp là có hợp pháp hay không? Đối với hai bản án trên, các bản án giải quyết ở mỗi giai đoạn khác nhau nên sẽ có bản án áp dụng Bộ luật lao động 2012 và có bản án áp dụng Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên điều nay không gây bất lợi trong quá trình phân tích mà sẽ giúp ta so sánh xem quy định giữa luật cũ và luật mới có điểm tương đồng hay không.
Tại bản án số 559/2019/LĐ-ST, nguyên đơn (ông K) khởi kiện bị đơn vì cho rằng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do là thay đổi cơ cấu, công nghệ là không hợp lý. Cụ thể, nguyên đơn trình bày:

Dựa trên phân tích tại mục 3, để xem là thay đổi cơ cấu, công nghê thì phải thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019, tuy nhiên theo quy định tại Điều 44 Bộ lao động 2012 không quy định rõ từng trường hợp cụ thể. Nhưng dựa vào nhận định của Tòa án cho rằng:

Tòa án chấp nhận công ty thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và đồng thời cũng đã thực hiện đúng các quy trình, thủ tục trước khi cho thôi việc nguyên đơn căn cứ theo Điều 44 Bộ luật lao động 2012.
Tại bản án số 04/2023/LĐ-PT, tương tự bản án trên, nguyên đơn (anh T - NLĐ) khởi kiện Ngân hàng TMCP X vì cho rằng Ngân hàng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ là trái pháp luật. Tuy nhiên, tại bản án này thông tin chứng cứ đưa ra rõ ràng hơn:

Điều này cho thấy, Ngân hàng TMCP X thực hiện tái cấu trúc thuộc điểm a khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019, đồng thời Ngân hàng đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo đúng quy định pháp luật nên Tòa án xét thấy việc Ngân hàng TMCP X thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ là có cơ sở.
Có thể thấy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ tại hai bản án đều được Tòa án công nhận là hợp lý. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 đã đưa ra quy định chi tiết hơn khi xác định trường hợp thuộc thay đổi cơ cấu, công nghệ mà không phải là nhận định một cách mơ hồ theo quy định tại Bộ luật lao động 2012. Cũng trong một bản án về một vụ việc tương tự, Bản án số 03/2024/LĐ-PT thì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ không được Tòa án chấp nhận vì không có chứng cứ chứng minh cụ thể thay đổi cơ cấu như thế nào.
Như vậy, khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ cần phải lưu ý các trường hợp được quyền và trình tự, thủ tục cần thực hiện trước khi cho thôi việc người lao động và tương tự đối với NLĐ

Trên đây là những phân tích về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên nếuxảy ra tranh chấp thì chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy đối với từng trường hợp cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.

* Lưu ý: Các thông tin về bán án của bài viết được lấy từ nguồn “congbobanan” và đã được mã hóa dữ liệu. Đồng thời, bài viết trên nhằm chia sẻ thêm kiến thức pháp luật cho người đọc, các nhận xét, đánh giá đều dựa trên quan điểm và học thuật không nhằm mục đích bảo vệ cho bất cứ chủ thể nào.