Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là việc các bên tạm thời không thực hiện quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết trong một thời gian nhất định. Trong thời gian này, thực chất quan hệ lao động vẫn còn tồn tại chứ không phải chấm dứt, chỉ là được tạm ngừng thực hiện. Theo Điều 30 BLLĐ 2019, HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong một số trường hợp được quy định cụ thể như sau:
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận
Bên cạnh các trường hợp được tạm hoãn khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam, phải chấp hành quyết định đưa vào cơ sở giáo dục bắt buộc hoặc một số trường hợp đặc biệt khác do pháp luật quy định thì tại điểm h còn quy định HĐLĐ được tạm hoãn trong “trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”.
Quy định này cho phép các bên chủ động thỏa thuận tạm hoãn khi phát sinh nhu cầu thực tế mà không thuộc các trường hợp được pháp luật liệt kê. Tuy nhiên, đối với trường hợp tạm hoãn theo thỏa thuận, một bên không thể tự quyết định và áp đặt ý chí của mình lên bên còn lại. NLĐ không thể tự thông báo tạm hoãn nếu không thuộc trường hợp pháp luật quy định và doanh nghiệp cũng không thể đơn phương yêu cầu NLĐ tạm hoãn HĐLĐ.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư về lao động giỏi
Pháp luật không quy định nội dung bắt buộc chung đối với mọi thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ. Tuy nhiên, từ quy định tại Điều 30 và Điều 31 BLLĐ 2019, các bên có thể thỏa thuận về một số vấn đề liên quan như sau:
Thứ nhất, thỏa thuận về thời gian và điều kiện tạm hoãn. Các bên có thể xác định thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của việc tạm hoãn. Việc xác định rõ thời hạn sẽ giúp phân biệt tạm hoãn với việc NLĐ tự ý nghỉ việc hoặc nghỉ không hưởng lương kéo dài. Ngoài ra sẽ chủ động về thời gian cho phía NLĐ cũng như NSDLĐ có thể sắp xếp được công việc. Các bên cũng có thể xác định sự kiện hoặc điều kiện làm căn cứ kết thúc thời gian tạm hoãn.
Thứ hai, thỏa thuận về quyền lợi trong thời gian tạm hoãn. Căn cứ theo khoản 2 Điều 30 BLLĐ 2019 quy định về quyền và lợi ích của NLĐ trong thời gian tạm hoãn:
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
...
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Theo đó, trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, không hưởng lương và các quyền lợi theo HĐLĐ là nguyên tắc chung. Tuy nhiên, pháp luật vẫn để các bên quyền thỏa thuận khác.
Thứ ba, thỏa thuận về việc tiếp tục làm việc sau thời gian tạm hoãn theo Điều 31 BLLĐ 2019.
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Do đó, các bên có thể trao đổi và thỏa thuận trước về phương án làm việc sau khi thời gian tạm hoãn kết thúc, đặc biệt trong trường hợp doanh nghiệp có thay đổi về cơ cấu tổ chức hoặc công việc. Tuy nhiên, việc thay đổi công việc, vị trí hoặc các điều kiện lao động sau khi NLĐ quay trở lại vẫn phải phù hợp với quy định pháp luật. Thỏa thuận tạm hoãn không đồng nghĩa với việc NSDLĐ được tự do thay đổi toàn bộ nội dung HĐLĐ khi NLĐ trở lại làm việc.
Việc pháp luật cho phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ tạo sự linh hoạt trong việc duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên, quyền thỏa thuận tuy là pháp luật không quy định giới hạn nhưng khi áp dụng trên thực tế, các bên cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, việc tạm hoãn phải xuất phát từ sự tự nguyện của các bên. Đối với trường hợp tạm hoãn theo thỏa thuận, việc tạm hoãn chỉ có thể được xác lập khi có sự thống nhất ý chí giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, NSDLĐ không thể đơn phương yêu cầu NLĐ tạm hoãn HĐLĐ chỉ vì doanh nghiệp gặp khó khăn, không có việc làm hoặc tạm thời không còn nhu cầu sử dụng lao động. Trên thực tế, doanh nghiệp cần chú ý khi đề nghị NLĐ ký thỏa thuận tạm hoãn. Nếu NLĐ bị ép buộc hoặc việc tạm hoãn thực chất xuất phát từ quyết định đơn phương của doanh nghiệp thì việc ghi nhận dưới hình thức thỏa thuận có thể làm phát sinh tranh chấp về tính tự nguyện.
Thứ hai, không được sử dụng việc tạm hoãn để né tránh nghĩa vụ pháp luật. Tạm hoãn HĐLĐ chỉ làm tạm dừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong một khoảng thời gian nhất định. Vì vậy, các bên không nên sử dụng cơ chế này để che giấu một quan hệ lao động vẫn đang diễn ra trên thực tế nhằm tránh các nghĩa vụ về tiền lương, BHXH hoặc thay thế cho những cơ chế khác như ngừng việc, thay đổi cơ cấu hay chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, cần xác định rõ phương án khi thời gian tạm hoãn kết thúc. Theo Điều 31 BLLĐ 2019, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác hoặc các bên có thỏa thuận khác. Do đó, ngay từ khi thỏa thuận tạm hoãn, các bên nên xác định rõ thời điểm kết thúc để tránh tranh chấp về thời điểm NLĐ phải quay trở lại làm việc. NLĐ cũng cần chủ động thực hiện nghĩa vụ có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn luật định. Về phía NSDLĐ, nếu HĐLĐ vẫn còn thời hạn thì việc NLĐ quay trở lại sau thời gian tạm hoãn không phải là căn cứ để doanh nghiệp từ chối tiếp tục quan hệ lao động. Trường hợp doanh nghiệp muốn bố trí công việc khác hoặc không còn nhu cầu sử dụng NLĐ, việc xử lý cần dựa trên căn cứ và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động.
Như vậy, quyền thỏa thuận về tạm hoãn HĐLĐ giúp các bên linh hoạt trong việc giải quyết những gián đoạn tạm thời của quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự linh hoạt này vẫn phải đặt trong giới hạn của nguyên tắc tự nguyện và các quy định pháp luật. Việc xác định đúng bản chất của tình huống và thoả thuận rõ ràng ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro khi áp dụng trên thực tế.
👉 Tham khảo thêm: Luật sư chuyên về lao động tại Tp.Hồ Chí Minh
Thông tin trong bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp và cập nhật kiến thức pháp luật chung cho độc giả. Các nội dung này không phải ý kiến tư vấn pháp lý chuyên sâu và không được áp dụng cho bất kỳ trường hợp hay vụ việc cụ thể nào. Quy định pháp luật có thể thay đổi và việc áp dụng luật luôn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế. Độc giả vui lòng liên hệ với luật sư hoặc chuyên gia pháp lý tại Văn phòng luật sư Tô Đình Huy để được tư vấn cụ thể cho tình huống của mình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và giới hạn thoả thuận giữa các bên nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. các thông tin trong chuyên đề Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và giới hạn thoả thuận giữa các bên chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Chúng tôi trên mạng xã hội