Bản án số 06/2020/LĐ-PT ngày 03/6/2020 của TAND tỉnh Đắk Lắk giải quyết tranh chấp HĐLĐ giữa nguyên đơn bà Ngô Thị Kim H và bị đơn Đài Truyền thanh – Truyền hình thành phố Buôn Ma Thuột (Đài thành phố), có UBND thành phố tham gia với tư cách người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.
Bà H làm việc tại Đài từ năm 2011 và được ký HĐLĐ không xác định thời hạn vào ngày 01/01/2013. Sau thời gian nghỉ sinh, bà bị từ chối cho trở lại làm việc với lý do hợp đồng được ký không đúng thẩm quyền. Đến cuối năm 2018, Đài thông báo thanh lý hợp đồng từ ngày 01/01/2019. Không đồng ý, bà H khởi kiện yêu cầu được nhận lại làm việc và bảo đảm các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm. Tòa án cấp sơ thẩm chỉ chấp nhận một phần yêu cầu, nên bà H kháng cáo.
Tòa án cấp phúc thẩm xác định HĐLĐ đã ký bị vô hiệu toàn bộ do người sử dụng lao động ký không đúng thẩm quyền. Vì vậy, Tòa án chấp nhận một phần kháng cáo, sửa bản án sơ thẩm, buộc UBND thành phố có trách nhiệm ký lại HĐLĐ đúng thẩm quyền và nhận bà H trở lại làm việc; đồng thời, buộc Đài thanh toán tiền lương cho thời gian bà không được làm việc và thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2019 đến khi ký hợp đồng mới. Yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không được chấp nhận.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Trong pháp luật lao động, thẩm quyền giao kết là một trong những điều kiện có tính chất quyết định tới hiệu lực pháp lý của HĐLĐ. Khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 quy định rõ “HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền”. Việc Tòa án cấp phúc thẩm chủ động quay trở lại kiểm tra tính đúng đắn về mặt chủ thể giao kết ngay từ thời điểm ban đầu là sự điều chỉnh cần thiết, khắc phục triệt để sự nhầm lẫn nghiêm trọng ở cấp sơ thẩm.
Cấp sơ thẩm đã mắc sai lầm cơ bản khi xem xét hành vi không tiếp tục bố trí công việc dưới góc độ “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” (theo Điều 41 và Điều 42 BLLĐ năm 2012). Cần khẳng định rằng chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật chỉ được áp dụng khi giữa các bên đã tồn tại một quan hệ lao động hợp pháp và hợp đồng đã phát sinh hiệu lực đầy đủ. Ngược lại, khi HĐLĐ bị xác định vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền, hợp đồng đó không có giá trị pháp lý làm phát sinh quyền, nghĩa vụ lao động chính thức từ thời điểm giao kết. Do đó, không thể tồn tại một “hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật” dựa trên nền tảng của một hợp đồng vốn dĩ đã vô hiệu về mặt pháp lý.
Về mặt hậu quả pháp lý, việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do sai thẩm quyền được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 52 BLLĐ năm 2012 và Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP. Theo đó, hậu quả pháp lý của trường hợp này không đương nhiên làm chấm dứt quan hệ lao động ngay lập tức, mà pháp luật quy định cách khắc phục là cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc Tòa án sẽ hướng dẫn các bên tiến hành ký kết lại HĐLĐ cho đúng thẩm quyền nếu các bên vẫn có nhu cầu và đáp ứng đủ điều kiện. Trường hợp không ký lại được thì mới tiến hành giải quyết quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động theo quy định. Việc phân định chính xác này giúp đưa tranh chấp về đúng bản chất pháp lý để áp dụng hệ thống hậu quả tương ứng.
Mặc dù Tòa án cấp phúc thẩm đã xác định chính xác bản chất HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền, tuy nhiên cách thức Tòa giải quyết hậu quả pháp lý thực tế lại bộc lộ nhiều điểm thiếu sót, thể hiện sự mâu thuẫn trong logic áp dụng pháp luật.
Thứ nhất, bất cập trong việc buộc ký lại HĐLĐ và nhận lại người lao động làm việc
Phán quyết buộc UBND thành phố phải ký lại HĐLĐ và nhận người lao động trở lại làm việc đã bỏ qua đặc thù của chủ thể tuyển dụng. Đài thành phố và các cơ quan hành chính/sự nghiệp công lập chịu sự điều chỉnh đồng thời của pháp luật lao động và pháp luật về viên chức, biên chế hành chính. Chẳng hạn, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. Khoản 2 Điều 52 BLLĐ năm 2012 và Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định việc “hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng” mang tính chất tạo điều kiện khắc phục hình thức, dựa trên sự tự nguyện và phù hợp với quy định quản lý chuyên ngành.
Việc Tòa án tuyên buộc một cơ quan nhà nước phải ký HĐLĐ khi cơ quan đó khẳng định không có chỉ tiêu biên chế hoặc không có nhu cầu tuyển dụng đã vô hình trung biến thủ tục “hướng dẫn” thành một nghĩa vụ cưỡng chế tuyệt đối. Phán quyết này vô tình tạo ra sự xung đột giữa phán quyết tư pháp và quy định quản lý công về biên chế, nhân sự.
Thứ hai, sự gượng ép trong việc áp dụng cơ chế bồi thường tiền lương và bảo hiểm
Điểm yếu lớn nhất trong lập luận của bản án phúc thẩm là việc viện dẫn điểm b khoản 2 Điều 52 BLLĐ năm 2012 (về giải quyết quyền lợi khi HĐLĐ vô hiệu) và Điều 186 BLLĐ năm 2012 (về nghĩa vụ tham gia bảo hiểm) để buộc Đài thành phố thanh toán 100% tiền lương và đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động trong suốt thời gian không làm việc (từ ngày 01/01/2019 đến khi ký lại hợp đồng). Cách giải quyết này không thuyết phục bởi hai lý do:
Nguyên tắc hưởng lương gắn liền với cung ứng sức lao động: Tiền lương về bản chất là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc (Điều 90 BLLĐ năm 2012). Trong thời gian từ năm 2019, người lao động thực tế không làm việc. Điểm b khoản 2 Điều 52 BLLĐ năm 2012 chỉ quy định nguyên tắc chung về “giải quyết quyền, nghĩa vụ, lợi ích”, hoàn toàn không có điều khoản nào quy định người sử dụng lao động phải trả đủ 100% tiền lương cho toàn bộ thời gian gián đoạn khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu.
Đánh tráo cơ chế bồi thường thiệt hại: Bằng việc buộc trả đủ lương và đóng đủ bảo hiểm cho thời gian không làm việc, có thể nhìn nhận phán quyết này của Tòa phúc thẩm có sự tương đồng với cơ chế bồi thường của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012) áp dụng cho trường hợp HĐLĐ vô hiệu (Điều 52).
Như vậy, lẽ ra khi HĐLĐ vô hiệu do lỗi của người ký kết (phía người sử dụng lao động), Tòa án cần phải đánh giá mức độ lỗi của các bên trong khâu giao kết để xác định một khoản bồi thường thiệt hại thực tế phát sinh (ví dụ: thu nhập bị mất hoặc sụt giảm trong thời gian chờ việc), chứ không thể công nhận toàn bộ tiền lương và các khoản bảo hiểm trong khoảng thời gian không làm việc là khoản lợi ích đương nhiên được hưởng theo hợp đồng.
👉 Tham khảo thêm: Tư vấn khởi kiện vi phạm hợp đồng lao động
Từ vụ án trên, người lao động cần kiểm tra thẩm quyền của người ký hợp đồng, đặc biệt khi làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập; đồng thời lưu giữ hợp đồng, tài liệu về quá trình làm việc, tiền lương và bảo hiểm để làm căn cứ bảo vệ quyền lợi khi phát sinh tranh chấp.
Trường hợp hợp đồng có dấu hiệu vô hiệu do người ký không đúng thẩm quyền, người lao động cần phân biệt việc xử lý hợp đồng vô hiệu với việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc giải quyết quyền lợi phải căn cứ vào nguyên nhân vô hiệu, quá trình làm việc thực tế và quy định pháp luật áp dụng, không nên mặc nhiên cho rằng hợp đồng vô hiệu đồng nghĩa với việc mất toàn bộ quyền lợi.
Vụ án được giải quyết theo BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn tại thời điểm xét xử. Khi xử lý vụ việc hiện nay, cần đối chiếu các quy định tương ứng của BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP để xác định đúng căn cứ tuyên bố hợp đồng vô hiệu và cách giải quyết hậu quả pháp lý.
Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề “Tranh chấp hợp đồng lao động vô hiệu ký sai thẩm quyền ở đơn vị sự nghiệp công lập” nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề “Tranh chấp hợp đồng lao động vô hiệu ký sai thẩm quyền ở đơn vị sự nghiệp công lập” chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.
Tác giả: Quyên Phạm Bảo
Chúng tôi trên mạng xã hội