Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động – pháp luật và thực tiễn

 
 

Luật sư Nguyễn Thị Ngọc Dung		3.Hành vi hạn chế cạnh tranh là hành vi của doanh nghiệp làm giảm, sai lệch, cản trở cạnh tranh trên thị trường, bao gồm hành vi thoả thuận hạn chế cạnh tranh, lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường, lạm dụng vị trí độc quyền và tập trung kinh tế. Theo đó, có thể hiểu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận của các doanh nghiệp làm giảm, sai lệch, cản trở cạnh tranh trên thị trường. Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 quy định quyền của NSDLĐ về việc xác lập thỏa thuận yêu cầu NLĐ cam kết bảo mật thông tin trong trường hợp công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Thực hiện quyền này, NSDLĐ thường yêu cầu NLĐ ngoài việc không được tiết lộ bí mật kinh doanh còn không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong thời hạn nhất định.

  
Thỏa thuận nêu trên không phải thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo luật cạnh tranh vì khác nhau về chủ thể thỏa thuận. Luật cạnh tranh quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thực hiện bởi các doanh nghiệp trong khi thỏa thuận bảo mật thông tin được thực hiện giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, về bản chất mục đích của thỏa thuận là nhằm hạn chế sự cạnh tranh tự nhiên trong thị trường lao động. Thay vì được tự do sử dụng thông tin, tài liệu có được trong quá trình làm việc cho NSDLĐ và tự do làm việc cho các doanh nghiệp khác sau khi chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thì NLĐ bị ràng buộc bởi nghĩa vụ hạn chế sử dụng thông tin và cơ hội việc làm.
Do đó, có thể nói thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin được quy định tại Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 là một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
1.2 Quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong BLLĐ 2012
Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 quy định: 2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Đây là quy định mới so với BLLĐ 1994. Quy định này nhằm hạn chế được việc cạnh tranh không lành mạnh trong bối cảnh bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là sự sống còn của doanh nghiệp và tinh thần của pháp luật lao động trong việc lựa chọn công việc, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là tự do. Theo đó, NSDLĐ được quyền đưa thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ vào Hợp đồng lao động để buộc người lao động phải tuân thủ.
Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn để thực thi chế định nêu trên. Quy định về điều khoản bảo mật của BLLĐ 2012 chỉ nằm ở mức là cho NSDLĐ quyền thực hiện thỏa thuận cam kết bảo mật bằng văn bản. Nội dung chi tiết chưa được điều chỉnh, chẳng hạn:
i.Những loại công việc nào được áp dụng điều khoản bảo mật thông tin?
ii.Nội dung cam kết bảo mật: Thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ? Xây dựng tiêu chí này dựa vào đâu?
iii.Thời hạn cam kết là bao lâu?
iv.Phạm vi về không gian: khu vực, toàn quốc hay không giới hạn?
v.Phạm vi về đối tượng cam kết: đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành/các ngành liên quan?
vi.Quyền lợi của NLĐ được hưởng như thế nào khi giao kết và thực hiện cam kết?
vii.Có giới hạn nào cho việc bồi thường nếu có vi phạm?
Nhìn chung là chưa có cơ chế rõ ràng để đảm bảo thực hiện quy định nêu trên một cách hiệu quả.
2. Thực tiễn áp dụng quy định hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Quy định nêu trên của BLLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Do đó, dù chưa có cơ chế rõ ràng nhưng từ khi BLLĐ 2012 có hiệu lực, trong các HĐLĐ thường có thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin. Điều đó không có nghĩa là trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực thì HĐLĐ không có thỏa thuận cam kết bảo mật. Tuy nhiên, trước đây khi xảy ra tranh chấp, NSDLĐ không có căn cứ pháp lý yêu cầu NLĐ thực hiện nghĩa vụ để khắc phục thiệt hại. Khi đó doanh nghiệp không thể căn cứ vào pháp luật cạnh tranh vì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động và quy định của Luật cạnh tranh khác nhau về chủ thể như chúng tôi đã đề cập ở trên. Việc căn cứ vào Luật sở hữu trí tuệ cũng không dễ để doanh nghiệp chứng minh việc vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin của NLĐ nếu không xác định được NLĐ có nghĩa vụ phải biết về bí mật kinh doanh đó và việc tiết lộ thông tin là vì mục đích thương mại.

Mặc dù HĐLĐ có quy định điều khoản bảo mật nhưng nhiều trường hợp không thể thực thi trên thực tế và thường xảy tranh chấp vì không có căn cứ xác định thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà NLĐ đã cam kết bảo mật. Luật sở hữu trí tuệ có định nghĩa về “bí mật kinh doanh” với các tiêu chí để xác định nhưng không nêu cụ thể thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh. Đồng thời, bí mật kinh doanh theo luật sở hữu trí tuệ được xác lập trên cơ sở có được và sử dụng hợp pháp BMKD đó[1] mà không cần đăng ký để bảo hộ. Do đó, việc không quy định chi tiết các thông tin cần bảo mật hoặc tiêu chí để xác định thông tin nào của doanh nghiệp bị NLĐ tiết lộ có phải thông tin cần bảo mật hay không có khả năng làm cho thỏa thuận bảo mật trong HĐLĐ bị vô hiệu hóa hoặc có đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ hay không phụ thuộc vào ý chí của cơ quan giải quyết tranh chấp.

Qua xem xét nhiều HĐLĐ, chúng tôi nhận thấy điều khoản bảo mật thông tin được xây dựng trên mô típ chung là dẫn căn cứ của BLLĐ mà chưa có chi tiết để áp dụng trên thực tiễn, trừ vấn đề thời gian cam kết và mức bồi thường. Vì chưa có cơ chế điều chỉnh nên thời gian cam kết và mức bồi thường không thống nhất giữa các doanh nghiệp, giữa những NLĐ trong cùng doanh nghiệp. Và vì quy định chưa rõ ràng nên NSDLĐ thường đưa ra mức thỏa thuận thời gian khá dài và mức bồi thường cao nhằm răn đe NLĐ. Hay nói cách khác là NSDLĐ áp dụng triệt để quy định “hạn chế cạnh tranh” nêu trên để bảo vệ quyền lợi của mình và hiệu ứng ngược lại là gây ảnh hưởng xấu đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Thực tế, chúng tôi chưa thấy điều khoản về bảo mật nào quy định quyền lợi của NLĐ được hưởng là gì khi thực hiện cam kết này.
Một vấn đề khác được đặt ra khi áp dụng quy định về cam kết bảo mật của BLLĐ chính là việc quy định này chỉ điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà chưa có cơ chế kiểm soát tác động từ bên thứ 3 gây ra vi phạm cam kết. NSDLĐ không thể lường trước được thiệt hại do việc bí mật kinh doanh, công nghệ bị tiết lộ tại thời điểm ký kết HĐLĐ. Do đó, thỏa thuận mức bồi thường tương xứng là khá khó khăn. Hơn nữa, đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp khác sử dụng bí mật kinh doanh của doanh nghiệp để trở thành đối thủ cạnh tranh gây ra cho doanh nghiệp mức độ tổn thất rất nặng nề mà khả năng tài chính của cá nhân NLĐ khó có thể khắc phục dù có cam kết. Vậy liệu NSDLĐ có quyền yêu cầu doanh nghiệp (NSDLĐ khác) chấm dứt việc sử dụng thông tin bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mình và bồi thường thiệt hại do hành vi NLĐ từng làm việc cho mình tự tiết lộ, cung cấp hay không? Rõ ràng, căn cứ vào BLLĐ là chưa đủ cơ sở. Việc chứng minh ở khía cạnh Luật cạnh tranh về hành vi cạnh tranh không lành mạnh cũng khá phức tạp.

Cùng với đó, vấn đề nhiều doanh nghiệp quan tâm chính là hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này.
BLLĐ 2012 quy định cho NLĐ quyền làm việc cho bất kỳ NLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. [2]
Tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012 quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 23 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về việc cam kết bảo mật thông tin và hạn chế NLĐ làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của mình. Nếu thực hiện theo thỏa thuận này tức là đã hạn chế quyền tự do giao kết HĐLĐ, tìm kiếm việc làm của NLĐ được quy định tại Điều 10 BLLĐ. Vậy liệu thỏa thuận này có bị vô hiệu theo quy định tại Điều 50 nêu trên? Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này cho rằng Thỏa thuận bảo mật này không trái quy định pháp luật lao động và đây là một trường hợp ngoại trừ của Điều 50 BLLĐ. Theo chúng tôi, quan điểm này là hợp lý vì nếu không phải ngoại lệ thì quy định tại Điều 20 BLLĐ sẽ bị vô hiệu hóa. Tuy nhiên, cách hiểu này cũng chỉ là quan điểm nghiên cứu chứ chưa có văn bản pháp luật nào ghi nhận chính thức. Hiện nay, chúng tôi cũng chưa cập nhật được quan điểm của cơ quan tố tụng giải quyết tranh chấp liên quan đến vấn đề này.

Liên quan đến hiệu lực thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này, nhiều doanh nghiệp cũng boăn khoăn liệu HĐLĐ chấm dứt hiệu lực có dẫn đến việc điều khoản cam kết bảo mật này hết hiệu lực. Thỏa thuận cam kết bảo mật là một trong các điều khoản của HĐLĐ mà người lao động phải tuân thủ trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Nếu NLĐ không thực hiện sẽ bị xử lý theo thỏa thuận của HĐLĐ, Nội quy, quy chế doanh nghiệp nên NSDLĐ dễ kiểm soát việc bảo vệ quyền lợi cho mình. Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này là nhằm ngăn ngừa việc NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh sau khi chấm dứt HĐLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ, các bên phải hoàn thành/chấm dứt thực hiện tất cả các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ hay nói cách khác là quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt. Nếu không có thỏa thuận khác thì căn cứ nào để thực hiện cam kết bảo mật thông tin của NLĐ không còn là lao động của NSDLĐ nữa? Đây là câu hỏi vẫn chưa có lời giải đáp.
Quy định thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin là cơ chế hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trước nguy cơ bí mật kinh doanh bị xâm phạm. Đây được ghi nhận là điểm tiến bộ đáng kể trong quy định của BLLĐ 2012. Tuy nhiên, vì không được quy định chi tiết nên thực tế thực hiện còn nhiều bất cập, gây khó khăn cho doanh nghiệp và NLĐ. Trên đây chỉ là một số vướng mắc được nhận thấy theo quan điểm cá nhân trong phạm vi cung cấp dịch vụ pháp lý liên quan cho khác hàng của chúng tôi.

3. Đề xuất
Trong khi chờ đợi hướng dẫn chi tiết thực hiện quy định về cam kết bảo mật nêu trên của các cơ quan có thẩm quyền, NSDLĐ cần xây dựng điều khoản cam kết bảo mật một cách chi tiết và đầy đủ thông tin để có thể thực thi trên thực tế. Trong bối cảnh hiện nay, việc này hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua sự trợ giúp của luật sư, văn phòng luật sư, công ty luật. Các doanh nghiệp có thể ghi nhận trực tiếp tại HĐLĐ hoặc Nội quy của công ty. Trường hợp quy định chi tiết tại Nội quy công ty thì HĐLĐ có thể quy định chung nghĩa vụ bảo mật thông tin và cơ chế thực hiện được dẫn chiếu đến Nội quy để đảm bảo tính ngắn gọn của HĐLĐ.
Về nội dung cam kết, chúng tôi xét thấy cần làm rõ những vấn đề luật chưa quy định chi tiết. Theo đó, doanh nghiệp cần cân nhắc các vấn đề sau:
      Thứ nhất, khi quyết định áp dụng điều khoản thỏa thuận bảo mật, NSDLĐ cần xem xét kỹ lĩnh vực hoạt động của mình có thật sự cần thực hiện bảo mật thông tin không để tránh những hạn chế không hợp lý đối với cơ hội làm việc của NLĐ.
      Thứ hai, NSDLĐ thống kê những loại thông tin, tài liệu cần bảo mật để xây dựng nội dung của “bí mật kinh doanh”, “bí mật công nghệ”. Trong trường hợp liệt kê chi tiết không thể bao hàm hết được phạm vi thông tin cần bảo mật, doanh nghiệp có thể liệt kê những loại cơ bản đồng thời xây dựng tiêu chí để xác định các thông tin cần bảo mật. Việc này sẽ hạn chế được tranh chấp về sau trong việc xác định thông tin bị tiết lộ có phải là thông tin cần bảo mật theo quy định của doanh nghiệp không.
      Thứ ba, NSDLĐ cần xem xét tính chất công việc của từng NLĐ cụ thể, tầm quan trọng của thông tin mà NLĐ có được đối với hoạt động của doanh nghiệp, cân nhắc đưa ra thời hạn, phạm vi cam kết hợp lý để dung hòa lợi ích hai bên. Mặc dù luật cho NSDLĐ quyền được thỏa thuận cam kết bảo mật nhằm hạn chế cạnh tranh nhưng NSDLĐ cũng phải thừa nhận rằng NLĐ được quyền thực hiện công việc đúng chuyên môn của họ và tự do lựa chọn nơi làm việc, không thể vì chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ này mà NLĐ phải chối bỏ công việc đúng chuyên môn của mình từ NSDLĐ khác.
      Thứ tư, NSDLĐ cân nhắc lợi ích NLĐ được hưởng khi thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này. Bởi vì, khi cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong một thời hạn nhất định, NLĐ đã phải chịu thiệt thòi đối với cơ hội việc làm. Đồng thời, những kiến thức và kinh nghiệm từ công việc trong quá trình lao động là những thụ hưởng chính đáng mà người lao động nhận được, họ được quyền sử dụng để phát triển bản thân khi hành nghề. Chính vì vậy, NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản lợi ích để trao đổi sẽ giúp thỏa thuận được tuân thủ cao hơn.
      Thứ năm, liên quan đến thỏa thuận bồi thường nếu có vi phạm, NSDLĐ cân nhắc trên nguyên tắc bồi thường tương xứng giá trị thiệt hại. Trong phạm vi quan hệ lao động, pháp luật lao động hiện hành thì không thể ràng buộc trách nhiệm đối với bên thứ ba khi bí mật kinh doanh bị NLĐ tiết lộ mà chỉ có thể dựa vào pháp luật cạnh tranh. Một trong những phương án để căn cứ pháp luật cạnh tranh bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ chính là thỏa thuận trong HĐLĐ về quyền của NSDLĐ được thông báo nội dung thỏa thuận bảo mật thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ đến bên thứ 3 khi HĐLĐ chấm dứt.
Đồng thời, để hạn chế tranh chấp về hiệu lực điều khoản bảo mật thông tin, khi giao kết hoặc chấm dứt HĐLĐ cần thỏa thuận bằng văn bản loại trừ việc chấm dứt hiệu lực của điều khoản này khi HĐLĐ chấm dứt.
      Qua những phân tích nêu trên cho thấy áp dụng quy định bảo mật thông tin là điều hết sức cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong xu thế cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Tuy nhiên, khi xây dựng điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động, cân nhắc dung hòa lợi ích các bên sẽ giúp NLĐ đảm bảo việc làm và NSDLĐ bảo vệ được bí mật kinh doanh, đảm bảo tính tuân thủ cao của cam kết. Hi vọng trong thời gian tới sẽ có những hướng dẫn kịp thời và hợp lý từ các cơ quan có thẩm quyền để có cơ chế pháp lý thực thi quy định về bảo mật thông tin nêu trên.

 

---

[1] Điểm c Khoản 3 Điều 6 Luật SHTT năm 2005 (sửa đổi năm 2009)

[2] Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2012

Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động – pháp luật và thực tiễn nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động – pháp luật và thực tiễn chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com