Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy
Nơi trao gửi niềm tin công lý
Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt.
Nghiên cứu pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì các quy định về việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được điều chỉnh cụ thể tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, Điều 35, Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau đây:
….
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”
Có thể nhận định rằng, quy định trên đây của Bộ luật Lao động 2012 đã được kế thừa, sửa đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay. Trước đây, vấn đề NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được quy định cụ thể tại Điều 37 Bộ luật Lao động theo đó, đối với những HĐLĐ xác định thời hạn, thì khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn, đưa ra được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều 37 của Luật này. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định tại khoản 2, 3 Điều 37 Bộ luật Lao động.
Theo quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng, được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau: khi NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ; khi NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày”. Về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật không buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc, bó buộc NLĐ gắn với một tổ chức duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ. NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn được đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động hay đòi bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động gây ra (nếu có). Thế nhưng, trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động. Bởi, NLĐ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong tổ chức, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của tổ chức.
Như vậy, trong văn bản mới nhất điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, người sử dụng lao động vẫn quy định không thống nhất về thời hạn báo trước là “ngày” và “ngày làm việc” khi các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Như vậy, sẽ rất bất lợi cho các chủ thể mà đặc biệt là NLĐ xác định đúng thời hạn báo trước cho đúng luật. Rất cần có sự cụ thể hóa về nội dung này trong các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2012 để bảo đảm tính logic, dễ áp dụng và đạt mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Thủ tục duy nhất mà người lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là thủ tục báo trước cho người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng.
Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại hợp đồng lao động mà người lao động chấm dứt. Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động, trước khi
NLĐ có hành động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho người sử dụng lao động: Ít nhất 03 ngày làm việc với hầu hết các trường hợp và 30 ngày đối với trường hợp là hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng).
Riêng trường hợp NLĐ nữ trong quá trình mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động).
Qua các căn cứ pháp lý đã dẫn trên đây, kết luận rằng các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ bao gồm:
a. Hệ quả đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn trái pháp luật trong trường hợp:
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có một trong các căn cứ theo Điều 37.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm khoản 2 Điều 37 về nghĩa vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn. Điều 112 Bộ luật Lao động quy định: NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước một thời gian nhất định, nếu có giấy chứng nhận của thầy thuốc đúng luật định.
b. Hệ quả đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần phải có lý do. Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn quyền tự do việc làm cho NLĐ. Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những NLĐ đã làm việc lâu năm tại tổ chức.
Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Nếu NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước sẽ khiến người sử dụng lao động không có thời gian chuẩn bị nhân sự, gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh.
Hành vi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động nhưng pháp luật hiện hành cũng không buộc họ phải trở lại làm việc.
Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy cung cấp dịch vụ tư vấn cho người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm các công việc:
- Đánh giá, nhận định về quan hệ lao động và loại Hợp đồng lao động để làm cơ sở dẫn chiếu các quy định pháp luật điều chỉnh liên quan;
- Phân tích nguyên nhân và tư vấn các căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động khi: Hết hạn hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt - Hợp đồng lao động, thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động và các căn cứ khác theo quy định pháp luật;
- Tư vấn quy trình, thủ tục, yêu cầu đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo pháp luật;
- Tư vấn hậu quả pháp lý về việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định, trái quy định pháp luật;
- Tư vấn, xây dựng phương án đàm phán, thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động;
- Tư vấn trình tự thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp, thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý do kinh tế; tư vấn xây dựng phương án sử dụng lao động.
- Tư vấn quyền, nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động liên quan đến tiền lương, các khoản trợ cấp, tiền bảo hiểm và chốt sổ bảo hiểm, bàn giao công việc và trách nhiệm vật chất phát sinh…
- Đại diện cho người lao động làm việc với người sử dụng lao động, hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án;
- Tham gia vụ việc với vai trò Luật sư để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong trường hợp với chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh tranh chấp.
Nếu Quý khách hàng đang gặp phải vấn đề pháp lý liên quan đến tranh chấp lao động nói chung hoặc tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì đừng ngần ngại, hãy liên hệ với chúng tôi qua Hotline 0978845617 để nhận được sự tư vấn sơ bộ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và được hỗ trợ kịp thời.
Số hotline được Luật sư tiếp nhận và xử lý trên phạm vi toàn quốc.
Thời gian làm việc từ 08 giờ sáng đến 21 giờ tối trong khoảng thời gian từ Thứ 2 đến Thứ 7 trong tuần.
Ngoài phương thức hỗ trợ qua số hotline cho hoạt động tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động, chúng tôi còn tư vấn và hỗ trợ trực tiếp và trực tuyến qua Zalo: 0978845617, và Email [info@luatsuhcm.com]
Chúng tôi hiểu rằng, vấn đề pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng lớn đến cuộc sống và công việc, thời gian, chi phí của bạn. Hãy để đội ngũ Luật sư của Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy đồng hành và hỗ trợ bạn giải quyết các vấn đề pháp lý một cách hiệu quả và chuyên nghiệp nhất. Chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe, thấu hiểu và đồng hành cùng Quý khách hàng trên mỗi bước đường pháp lý.
>> Tham khảo bài viết: Phương thức để hạn chế tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
Chúng tôi trên mạng xã hội